“Pero si nos enfocamos a reclutar o a promover a mujeres, entonces posiblemente descartemos a un hombre que es más calificado”, era el razonamiento con bastante seguridad de uno de nuestros clientes. Este tipo de comentarios aplican fácilmente a cualquier otra dimensión de la diversidad: personas con discapacidad, personas adultas, colectivo LGBTA, etc. “En esta empresa estamos en desacuerdo con los cupos. Forzar la diversidad en lugar de propiciarla va a ser contraproducente y sólo va a servir para discriminar a otras personas”. ¿Por qué entonces las empresas líderes en Diversidad & Inclusión establecen objetivos de diversidad para el reclutamiento y las promociones? ¿Cuáles son sus argumentos y por qué piensan que esto genera más inclusión?
¡Analicémoslo!
1. La calidad no se toca
Hay una idea generalizada, y errónea, que los cupos incentivarán a que se contrate y promueva a cualquier persona sin calificaciones sólo para cumplir con ciertos números o cuotas. Vamos a dejar bien en claro este punto para luego poder profundizar en el tema: De ninguna manera se espera que los objetivos de diversidad lleven a “bajar la vara” de calidad en las decisiones de contratación o promoción. Es exactamente lo opuesto: la idea es fomentar que se seleccione y promueva al mejor talento (basado en competencias y conocimientos) independientemente de su género, edad, orientación sexual, etnia y demás.
2. El punto 1 no está sucediendo
A todas las organizaciones les gusta pensar que sus procesos de reclutamiento y promoción (entre otras decisiones) se basan exclusivamente en el talento. Lamentablemente esto no ocurre por las desigualdades estructurales existentes, en parte debido a los sesgos inconscientes, los estereotipos y las construcciones sociales y culturales. Este quizás sea el punto más difícil de comprender y aceptar, por lo que te recomiendo leer estos 2 artículos antes de avanzar: “La paradoja del mérito” & “Privilegios, el tabú más grande”. Para resumir, existen determinadas identidades que gozan de ventajas no ganadas y/o ausencia de obstáculos en las organizaciones, por lo que les es más fácil ser reclutados/as y/o ascendidos/as.
3. Ya hay talento, ¿lo buscamos?
Los cupos o el establecimiento de objetivos de diversidad en determinados posiciones, parten de la base de que ya hay talento de mujeres, homosexuales, personas con discapacidad, y otros grupos sub-representados. Si pensamos que una mujer fue ascendida por ser “mujer”, implícitamente estamos diciendo que las mujeres no son lo suficientemente competentes. Todos estamos de acuerdo que esto no es así, ¿o no?
4. Los objetivos son la solución
Veámoslo con un ejemplo: Imagínate que en una compañía, aproximadamente el 50% del personal analista son mujeres y el resto hombres. Sin embargo, en las posiciones de liderazgo encontramos sólo el 15% de mujeres. ¿Qué está sucediendo? ¿Será que los varones son naturalmente (entiéndase “biológicamente”) mejores que las mujeres para liderar? ¿O habrá algún privilegio que favorece a los hombres por cuestiones de género, y está sostenido por estereotipos y sesgos inconscientes? Muy posiblemente se trate del segundo punto, y por lo tanto la organización se esté perdiendo de contar con líderes mujeres muy talentosas. Los objetivos nos ayudan a evitar que pase esto.
5. El mundo al revés
Al no establecer objetivos de diversidad, en muchas ocasiones las personas menos talentosas son las reclutadas o promovidas, sólo por las ventajas que generan los privilegios. ¿No te ha sucedido que al ver a una líder mujer alguien comenta si habrá llegado allí por ser mujer, pero nunca se cuestiona si un líder hombre llegó allí por ser hombre? Cambiemos de sector y miremos a los políticos: ¿cuántas veces hemos visto a hombres sin ningún tipo de preparación ocupando un cargo? ¿Se nos ocurrió pensar que están allí quizás porque son hombres? Creo que no… Los objetivos de diversidad vienen a poner una cuota de mayor equidad en las organizaciones.
6. Los objetivos generan movimiento y cambio
Siguiendo con el ejemplo del punto 4, imagínate que establecemos el siguiente objetivo de diversidad: Para dentro de 3 años, la compañía debe pasar del 15% de mujeres en posiciones de liderazgo, al 30%. Para que los objetivos tengan sentido y promuevan la inclusión, se deben dar algunas condiciones:
1. Debe haber un claro entendimiento de los beneficios que la diversidad y una cultura de inclusión pueden generar en una organización.
2. Los objetivos deben ser medibles y se debe premiar su alcance. Como cualquier otra iniciativa, sin medición no hay cambio.
3. Se debe realizar un análisis para entender cuáles son las barreras existentes para los grupos sub-representados y luego, comenzar a eliminarlas.
4. Debe existir un tiempo prudente para que la organización (y las personas) puedan adecuarse para comenzar a trabajar en pos de la inclusión.
Mira alrededor en tu organización. ¿Cuáles son los grupos sub-representados? ¿Qué conversaciones internas deben suceder para comenzar a establecer objetivos de diversidad?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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