En los últimos años se ha establecido al “fit cultural” como una premisa básica del reclutamiento. Esto se refiere a la probabilidad de que una persona candidata a un puesto de trabajo sea capaz de alinearse y adaptarse a los valores centrales y los comportamientos colectivos que caracterizan a una organización. Contratar en base al fit cultural suena lo suficientemente inocuo, y hasta tiene sentido querer emplear personas que se adapten a la cultura de su organización. Sin embargo, como con casi todas las cosas, existen algunos aspectos oscuros en esta estrategia. ¡Analicémoslo más en profundidad!
Muchas organizaciones suelen urgir a sus empleados/as, a veces abiertamente y otras veces de manera subliminal, a ajustarse a las normas y valores corporativos, independientemente de si esto tenga o no coherencia con sus propias creencias y valores. Cuando esto sucede, tanto la organización como el/la empleado/a pagan un precio, el cual se manifiesta a través de un menor engagement, baja productividad y poca innovación. Para evitar pagar este precio, tiene lógica que las organizaciones busquen desde un inicio contratar a empleados cuyos valores y creencias están alineados a los de la organización. En otras palabras, el famoso fit cultural.
¿Entonces cuál es el problema? ¡Ahí vamos! Muchas veces en el fit cultural se esconde el mensaje subliminal: “si quieres ser una persona exitosa en esta organización, entonces necesitas pensar y actuar como nosotros”. Esto se conoce como sesgo de afinidad, y es la tendencia a dar preferencia a las personas que son similares a nosotros/as. En organizaciones donde prevalecen determinados grupos dominantes (Hombres por ejemplo), el fit cultural puede fácilmente perpetuar los privilegios y la homogeneización, siendo éstos enemigos de la diversidad y la inclusión.
¿Cómo es posible darnos cuenta si nuestros juicios y decisiones apoyan genuinamente a los valores de la organización o si estamos favoreciendo inconscientemente a la cultura dominante? En la mayoría de las organizaciones, los sesgos de afinidad se muestran en 3 lugares: reclutamiento, promociones e interacciones del día a día. Veamos algunos ejemplos:
1. Reclutamiento: “El primer candidato/a hizo una excelente entrevista. Me recuerda mucho a mí cuando era joven. Creo que es exactamente lo que estamos buscando”
2. Promoción o desarrollo: “No estoy seguro/a que ella está preparada para una posición de liderazgo. No parece demostrar la presencia ejecutiva que estoy buscando y no estoy seguro/a si encajará con el resto de los líderes”
3. El día a día: “Creo que estamos casi siempre en la misma línea. Quiero que trabajes conmigo en este proyecto importante”
Este tipo de sesgos nos puede llevar a perdernos la oportunidad de reclutar a un candidato diverso altamente calificado, de promover a la persona que más méritos ha hecho, o de incluir ideas y perspectivas diferentes e innovadoras en el equipo o en un proyecto clave. Una investigación liderada por Lauren Rivera, profesora Kellogg School of Management de la Universidad Northwestern descubrió que los/as reclutadores/as que no tienen el debido entrenamiento sobre sesgos inconscientes tienden a buscan «potenciales amigos/as y compañeros/as de aventuras», en lugar de aquellos/as con la mejor experiencia laboral o las habilidades realmente relevantes para el trabajo.
Tanto las organizaciones como las personas, necesitan ser auténticas y honestas consigo mismas. Por supuesto que tienen todo el derecho de contratar a quienes compartan sus valores centrales. Pero también es importante comenzar a pensar a la Inclusión y la Diversidad como un valor central, donde se convoque a personas que podrían enriquecer a la organización en base a su diferencia. En un contexto en permanente cambio, donde la diversidad es una realidad innegable, una estrategia de reclutamiento basada en el fit cultural puede crear limitaciones muy importantes para una organización y que la mantendría al margen de todos los beneficios de la diversidad.
¿Qué tan importante es el “fit cultural” para los empleados y las empleadas de tu organización? ¿Tienen entrenamientos sobre sesgos inconscientes?
Por Marcelo Baudino
Consultor y formador intercultural
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