A esta altura ya conocemos que la diversidad importa. Además de contribuir a generar un ambiente de trabajo justo y equitativo, contar con una fuerza laboral diversa ayuda a que las compañías atraigan y retengan al mejor talento, solidifiquen el compromiso de los/as empleados/as, aumenten la innovación, y mejoren el desempeño empresarial. A pesar de existir un “business case” tan potente, la diversidad aún continua estando rezagada, especialmente en niveles de liderazgo.
Matt Krentz, socio y líder de los esfuerzos de D&I del Boston Consulting Group, confirma que las empresas no se están quedando de brazos cruzados. De hecho, un estudio realizado por el BCG, demuestra que entre el 96% y 98% de las grandes corporaciones (de más de 1000 empleados/as), cuenta con algún programa de D&I. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, el estudio encontró que tres cuartos del personal que forma parte de grupos sub-representados (mujeres, minorías étnicas y LGBTQ), no sienten que han sido beneficiados por los programas de D&I de sus compañías.
Entonces, ¿qué está sucediendo? ¿Qué deberían hacer las empresas para lograr un progreso real? El BCG entrevistó a más de 16000 empleados de 14 países para conocer cuáles obstáculos enfrentan, cuáles intervenciones de D&I se están llevando a cabo en su trabajo, y cuáles son las acciones que encontraron más efectivas para mujeres, minorías étnicas y la comunidad LGBTQ). Estas son algunas de las principales conclusiones:
Subestimación de los sesgos
La mayoría de las personas de grupos privilegiados (hombres, blancos, heterosexuales) continúan subestimando los obstáculos que los empleados/as que pertenecen a minorías enfrentan, especialmente los sesgos del día a día. Por su parte, los empleados/as de minorías afirman que sus compañías no tienen los mecanismos adecuados para asegurarse que las principales decisiones (tales como quién recibe una promoción o se le asigna un proyecto desafiante) estén libres de sesgos. En contraste, los hombres blancos heterosexuales, quienes tienden a dominar los niveles jerárquicos superiores, tienen un 13% más de probabilidad de decir que las decisiones importantes no están impactadas por sus sesgos.
Artículo relacionado: Etiquetemos a los sesgos inconscientes
Las acciones mejor posicionadas
Por esta razón, la mayoría de los/as empleados/as piensan que atacar a los sesgos es una de las acciones de diversidad más esenciales. Otras acciones bien posicionadas son: políticas antidiscriminación robustas, consistentes y bien articuladas; entrenamientos efectivos para mitigar sesgos y generar un ambiente de trabajo inclusivo, y la remoción de sesgos en las decisiones de evaluación y promoción. Estas acciones deberían ser prioridad para cualquier organización que quiere mejorar la inclusión de la diversidad.
Joyas ocultas para la equidad de género
Para las mujeres, las acciones destacadas e ignoradas son aquellas que proveen un camino viable hacia arriba, y les ofrece las herramientas para balancear carrera con sus responsabilidades familiares. Esperan ver modelos a seguir visibles en el equipo de liderazgo (esto fue clasificado en 5° lugar por las mujeres, pero en el 17° lugar por los hombres). También quieren herramientas prácticas que les ayude a progresar a pesar de sus estatus familiar: licencia parental (clasificada en 3° lugar por mujeres, pero en 10° lugar por hombres), cobertura de atención médica adecuada (6° frente a 11°) y asistencia para el cuidado de niños (11° contra 22°). Los programas de flexibilidad fueron altamente valorados por hombres (5°) y mujeres (2°), pero aún así esta acción sólo se encuentra disponible en un tercio de las empresas participantes del estudio.
Salir del closet
El estudio descubrió que aproximadamente la mitad de los/las empleados/as del colectivo LGBTQ aún se encuentran en el closet en el trabajo. Por ende, realizar esfuerzos para crear una experiencia diaria inclusiva es clave para este grupo. El personal LGBTQ también asigna mayor importancia en intervenciones estructurales para ampliar la orientación de género más allá de sólo hombres y mujeres. Por ejemplo, baños de género neutral, opciones no binarias en las encuestas, etc.
Para aquellos/as líderes verdaderamente interesados/as en crear una cultura de inclusión, las acciones descriptas constituyen un buen comienzo. Pero para que realmente tengan un impacto, las compañías deben aplicar la misma metodología que aplicarían con cualquier otra prioridad de negocio. Adicionalmente, el éxito de cada una de estas acciones exigen un fuere compromiso del liderazgo, un enfoque personalizado en base a las necesidades única de la organización, y métricas para evaluar el progreso.
¿Qué acciones de diversidad e inclusión están llevando a cabo en tu empresa?
Por Marcelo Baudino
Consultor y formador intercultural
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
