Que los varones no se queden atrás (tampoco adelante)

Aun en el 2023, una y otra vez me presentan en distintas organizaciones, de las más variopintas industrias, una distribución de género relativamente paritaria en los niveles de entrada, pero que se separan exponencialmente, a favor de los varones, cuando subimos en los niveles jerárquicos. Muchas de ellas todavía intentan encontrar una explicación algo razonable de esta brecha, para eventualmente, llegar a la misma conclusión: la construcción social de roles de género sostiene estas desigualdades, de la cual ninguna empresa se encuentra exenta.

Para no redundar en el mismo análisis, podemos resumir que la experiencia de una mujer en tu organización sin duda será muy diferente a la experiencia de un varón. Más allá de que por supuesto la identidad personal tiene también un rol clave, el género influye directamente en las oportunidades de desarrollo de carrera en una empresa. En otras palabras, las mujeres enfrentan mayores obstáculos para crecer profesionalmente que los varones. Te invito a leer el siguiente artículo para profundizar sobre el tema: Mujeres en liderazgo.

Ahora bien, también se sabe que hay muchas acciones que pueden emprender las organizaciones para promover mayor equidad de género, siendo el reconocimiento de estas desigualdades de partida (lo que se conoce como perspectiva de género), la base fundamental para el éxito de cualquier iniciativa. Básicamente yo las agrupo en 2 categorías:

1. Remover los obstáculos que enfrentan las mujeres por su género

Esta categoría de acción es mi favorita y se trata de pensar en acciones que contribuyan a eliminar los obstáculos estructurales que enfrentan las mujeres, comenzando, por ejemplo, con cuestiones de infraestructura. Algunas acciones son incluir salas de lactancia, definir objetivos de representación con una perspectiva de equidad, fomentar programas de conciliación de vida personal y laboral, incluir servicio de guardería, incluir una perspectiva de género en el proceso de reclutamiento, etc.

2. Darle herramientas a las mujeres para enfrentar esos obstáculos.

Porque seamos sinceros, esos obstáculos estructurales van a seguir estando un tiempo más, ya que son construcciones sociales que se repiten en las organizaciones. Por lo tanto, desarrollar programas de desarrollo de mujeres en liderazgo, programas de mentoreo o de coaching, puede ayudar a las mujeres a superar esos obstáculos que los varones no enfrentan.

“¿Por qué un programa de desarrollo para mujeres solamente?”, respondía una profesional de RRHH ante la propuesta de un programa de desarrollo de mujeres líderes. Repito nuevamente la necesidad de partir de un entendimiento organizacional común de las desigualdades de género que inevitablemente impactarán en cualquier empresa. Sin embargo, esto me dejó una puerta abierta para reflexionar: Si las mujeres están enfrentando mayores obstáculos en su crecimiento profesional, eso inexorablemente implica que los varones están enfrentando menos obstáculos, o ventajas no ganadas en todo caso. En otras palabras, privilegios. ¿Por qué no existe ningún programa de desarrollo para varones enfocado en utilizar esos privilegios en pos de la equidad de género?

Y de esta manera cerramos la ecuación: los varones necesitamos formarnos para ser aliados por la equidad de género; aliados más allá del título, sino con todo lo que conlleva. Los varones necesitamos comprender cuál es nuestro rol en los esfuerzos organizacionales por promover mayor equidad de género, y trabajar nuestra masculinidad que sostiene esas desigualdades. No es suficiente, y quizás tampoco justo, que solamente les brindemos herramientas a las mujeres para que enfrenten y superen los obstáculos de género. Necesitamos que las organizaciones interpelen a los varones que integran su personal. Necesitamos que los varones no se queden atrás.

¿Cuál es el rol de los varones en la promoción de mayor equidad de género en tu organización?