Cuando pensamos en los aspectos que influyen en el éxito de un equipo y consecuentemente, de un negocio, son diversos los factores a considerar. Pero una variable que ha llamado la atención de las corporaciones -principalmente luego de la pandemia por Covid-19, donde la incertidumbre y las nuevas normalidades nos han desgastado-, es el efecto que tiene generar un ambiente donde las personas se sientan seguras para exponer sus ideas, preguntas, preocupaciones y/o errores sin sentir miedo a ser humilladas o juzgadas.
El martes 19 de julio participé de un webinar presentado por Kaleidoscope Group, una consultora de diversidad, equidad e inclusión proveniente de Chicago, Estados Unidos. Allí, tuve la oportunidad de aprender y reflexionar en profundidad sobre la importancia de la seguridad psicológica en el entorno laboral, gracias a las valiosas contribuciones de quienes facilitaron la sesión: los/as anfitriones Mitch Brown (Consultor Senior) y Lindsay Ciardelli (Consultora Senior de Desarrollo de Negocios), junto a los/as especialistas Trisha Carter (Psicóloga, Líder de Compromiso Global) y Jerry Jones (Director de Diseño & Desarrollo).
A continuación, te comparto algunos de sus aportes:
Lo primero es entender a qué nos referimos cuando hablamos de seguridad psicológica. Una de las definiciones que en lo personal más me gustó es: “La creencia de que uno/a no será castigado/a o humillado/a por alzar la voz con ideas, dudas, preocupaciones o errores, y que el equipo es seguro para la toma de riesgos interpersonales”.
Y lo interesante aquí, tal como lo remarcó Jerry, es que solemos asociar la seguridad con la comodidad. Seguramente varios/as de ustedes han oído alguna vez el comentario “sólo comparte si te sientes cómodo/a haciéndolo”. Pero sucede que aquello que propicia las condiciones necesarias para que exista seguridad -como todo dispositivo u objeto que fue diseñado para ser una barrera contra lo peligroso- no es precisamente “cómodo”.
Pensemos, por ejemplo, en un cinturón de seguridad, o en un casco, o incluso en un barbijo para protegernos del Covid-19. Resulta que la seguridad psicológica funciona de la misma manera, sobre todo cuando se trata de un espacio donde hay personas diferentes, ya que se buscará acercar las diferencias y tener conversaciones que pueden ser difíciles de encarar si no existe un espacio seguro para hacerlo. La seguridad psicológica es la “plataforma” para conversaciones incómodas pero esenciales, donde las personas pueden expresar sus errores libremente. Cuantas más diferencias hay en un grupo de personas, más espacio hay para la falta de comunicación y para la inseguridad psicológica. En situaciones interculturales esto es muy común y puede conducir a ambientes tóxicos, lo cual bloquea el valor de la diversidad.
Muy bien, pero ¿Por qué es importante? Pues si el sentido de justicia no es suficiente para ti, entonces sencillamente porque los costos de no poder hablar o sentirse (psicológicamente) seguros/as pueden ser enormes para el negocio. Un ejemplo interesante compartido por Trisha fue el escándalo masivo de Volkswagen: los/as ingenieros/as debían crear un motor diésel que tuviera buen rendimiento y fuera capaz de cumplir los estrictos estándares de emisiones de Estados Unidos, pero al no lograrlo, en lugar de comunicárselo a sus superiores, lo compensaron diseñando un software ilegal que cambiaba los controles de emisiones, siendo deshonestos/as con los resultados de las pruebas. Uno de los factores para que esto sucediera, fue la cultura de la compañía, la cual desalentaba a los/as miembros de la junta supervisora a aceptar información negativa sobre sus proyectos, así como también no promovía la responsabilidad de detener un curso de acción incorrecto. Vemos entonces cómo un ambiente donde no es seguro ser escuchado/a, puede ser catastrófico: Volkswagen tuvo un enorme daño económico con pérdidas millonarias en el valor de sus acciones, además de la pérdida de su reputación y del reconocimiento de la marca.
Por lo tanto, la seguridad psicológica:
- Es buena para el negocio: genera conexión de mercado, innovación y rentabilidad.
- Mejora el ambiente laboral: promueve satisfacción, oportunidades y salud.
- Es lo correcto a hacer: permite mayor representación, menos marginalización e inclusión genuina.
Todo ello en su conjunto se traduce en beneficios para las organizaciones en la retención y la colaboración, en el esfuerzo y el cumplimiento, en la reputación, en el talento, en la comunidad, en el equipo y en las relaciones interpersonales. Cuando todas las personas sienten que pueden contribuir y lo quieren hacer, suelen operar con su mayor potencial, los lugares de trabajo se transforman y se le da lugar al valor de la diversidad.
Asimismo, nos dejaron 3 consejos para poner en práctica la seguridad psicológica:
Antes: incomódate antes de tiempo – admite ignorar algo en lugar de defender la ignorancia. No se supone que lo sepamos todo. Nadie tiene todas las respuestas. Cuando alguien aparece como un experto/a total, la gente tiende a contribuir menos. Expande, explora y experimenta para conectarte con la diferencia.
Durante: reconoce la complejidad – resiste la tentación de simplificar a la diferencia. Considera el contexto histórico, las realidades políticas, las diferencias culturales, las experiencias previas.
Después: rescata la seguridad – cultiva una cultura de crecimiento a partir de los errores. ¿Qué podemos aprender de eso? (No solamente yo, sino que todo el equipo).
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Finalmente, piensa a la seguridad psicológica como un ciclo:
La acción insegura genera ira y vergüenza y hasta preferimos mantenernos en silencio, lo cual deriva en reacciones inseguras que conllevan a sentimientos de culpa, defensa e ignorancia, y el ciclo se repite. Por ende, tienes que ser intencional para romper ese ciclo, para crear y cultivar un ciclo nuevo y más seguro. ¡Necesitarás valentía e inteligencia emocional para ello!
Recuerda que la diversidad por sí sola no alcanza: todo es en vano si no puedes crear un espacio donde las personas se sientan seguras de ser ellas mismas.
En tu lugar de trabajo, ¿Te sientes seguro/a para expresarte, incluso cuando se trata de un tema delicado?
Por Isabella Troitiño
Lic. en Gerenciamiento Económico Intercultural. Coordinadora de proyectos DEI
Linkedin: Isabella Troitiño (she/her)
