Posiblemente los/as líderes de tu empresa se sientan confiados/as sobre su habilidad para cumplir con los objetivos organizacionales. Sin embargo, crear un equipo diverso donde todos se encuentren entusiasmados para contribuir e innovar, puede ser un poco más desafiante. Para ello, construir una cultura inclusiva en un equipo es clave, y los/as líderes tienen el poder y la responsabilidad de hacerlo. Ahora bien, ¿cuáles son aquellos comportamientos gerenciales que promueven una experiencia inclusiva en los miembros de un equipo?
Catalyst, organización pionera en la investigación por la inclusión, entrevistó a 2100 empleados de grandes corporaciones presentes en los 5 continentes, para identificar cuáles son los predictores de un ambiente laboral inclusivo. Entre sus principales conclusiones encontró que el comportamiento del liderazgo determina el 45% de la experiencia de inclusión de los/as empleados/as. A partir de esto, construyeron un modelo de liderazgo inclusivo que equilibra dos dimensiones complementarias: Liderando hacia afuera y liderando hacia adentro. Cada dimensión incluye 3 comportamientos centrales del liderazgo inclusivo, los cuales impactan directamente en la inclusión de los empleados.
Liderando hacia afuera
Se refiere a lo que hacen los/as líderes para asegurarse que los miembros de su equipo sean tratados de manera justa, se sientan empoderados y puedan desarrollarse. Esta dimensión se expresa a través de 3 comportamientos:
1. Accountability (Responsabilidad y compromiso): El/la líder promueve que los miembros de su equipo se responsabilicen por sus conductas, desarrollo y procesos de trabajo.
2. Ownership (Empoderamiento): El/la líder guía a los miembros de su equipo a resolver sus propios problemas y a tomar sus propias decisiones, compartiendo el propósito y contexto de trabajo.
3. Allyship (Ser aliado/a): El/la líder apoya activamente a las personas de grupos sub-representados, reconociendo sesgos, privilegios, discriminación, etc.
Liderando hacia adentro
Esta dimensión exige una mirada profunda sobre la propia identidad y la capacidad interna para actuar con valentía, humildad, y aprender y reflexionar sobre sí mismo/a. Esta dimensión se expresa a través de 3 comportamientos:
1. Curiosidad: El/la líder busca proactivamente comprender diferentes puntos de vista y experiencias.
2. Humildad: El/la líder asume la responsabilidad por los errores y aprende de los pasos en falso, revisando continuamente sus supuestos y pidiendo feedback.
3. Valentía: El/la líder actúa en base a sus principios incluso cuando esto implique asumir riesgos personales o salir fuera de la zona de confort.
Cuando los/as líderes de una organización practican los seis comportamientos centrales asociados con el liderazgo hacia afuera y hacia adentro, comenzarán a impulsar experiencias de inclusión.
En definitiva, las empresas no pueden aumentar la diversidad de los equipos y esperar que las personas colaboren automáticamente, se conecten, resuelvan conflictos o innoven como una unidad cohesiva. Querer mejorar la diversidad demográfica de una empresa (p. Ej., género, origen étnico, generaciones, capacidad, etc.) sin tener también como objetivo mejorar las experiencias de inclusión de los/as empleados/as, no es bueno para nadie. Para generar resultados excepcionales a partir de la diversidad, las personas deben trabajar en un ambiente inclusivo donde sientan que pertenecen, donde puedan contribuir y donde puedan prosperar.
¿Qué tan inclusivos son los/as líderes en tu organización? ¿Han trabajado en desarrollar algunos de los 6 comportamientos de un/a líder inclusivo/a?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
