Recuerdo que en mis búsquedas laborales en mis primeros años de profesional, solía mencionar como una de mis fortalezas el hecho de “ponerme la camiseta” de la organización rápidamente. ¿Qué quería decir yo con esto? ¿Estaba acaso dispuesto a sacrificar aspectos de mi identidad con tal de “encajar”? ¿Será que “encajar” es más fácil para algunas personas que para otras dependiendo de quiénes somos y a dónde queremos encajar? Por otro lado, ¿qué tan importante es para las organizaciones que sus colaboradores/as se sientan parte de la misma? ¿Qué les pedimos a cambio a nuestros/as empleados/as para que se sientan parte? ¿Y qué tiene que ver esto con inclusión & diversidad? ¡Analicémoslo!
Partamos de lo básico: Todos los seres humanos quieren sentirse parte de un grupo. Abraham Maslow establece a la afiliación como un aspecto fundamental de las personas tan pronto se cubren las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las personas están naturalmente motivadas por un deseo inherente de formar vínculos y conexiones interpersonales. Esto es independiente del género, la orientación sexual, la edad o la cultura de una persona. Por lo tanto, si queremos crear un entorno laboral realmente inclusivo de la diversidad, entonces necesitamos fomentar un sentido de pertenencia. De acuerdo a una investigación realizada por la Dra. Pragya Agarwal, las personas que tienen un sentido de pertenencia se desempeñan mejor, están más dispuestas a desafiarse a sí mismas, y son emocionalmente más resistentes. Otra investigación demostró que existe una fuerte correlación entre “belonging” y el compromiso y motivación en el trabajo, conectándose directamente con la retención, orgullo y lealtad. Ahora bien, ¿será que son las mismas cosas las que nos hacen sentir parte a cada uno/a de los/as empleados/as?
El sentido de pertenencia (o belonging en inglés) se refiere al sentimiento de seguridad y apoyo cuando hay un sentido de aceptación, inclusión e identidad para un miembro de un determinado grupo o lugar, y como el impulso fundamental básico para formar y mantener relaciones duraderas, positivas y significativas con los demás (Ver referencia). No se trata de que los/as colaboradores/as “encajen” en una cultura determinada, dejando de lado aspectos identitarios para amoldarse al concepto de “normalidad” organizacional, sino exactamente lo opuesto. La idea esencial es la de normalizar las diferencias mediante la manera en que se habla y discute sobre ellas. El concepto de fondo es que todos/as somos diferentes, y al mismo tiempo iguales.
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Entonces, ¿cómo podemos promover un sentido de pertenencia en nuestra organización? Las siguientes iniciativas te pondrán en el camino correcto hacia el belonging:
Sentido de comunidad
Promover espacios de conexión, desde cómo están estructurados los equipos o hasta el diseño de las oficinas, puede crear un entorno en el que las personas sientan que pertenecen. Como se sugiere en varios estudios (incluyendo Nahemow y Lawton), la proximidad y las interacciones personales contribuyen en gran medida a crear lazos sociales y personales. Además, tendemos a estereotipar menos a las personas y tenemos menos miedo a la diferencia cuando estamos más familiarizados con los/as demás o pasamos más tiempo con ellos/as.
Para reflexionar: ¿Qué oportunidades existen en tu organización para crear vínculos sociales?
Inclusión con intencionalidad
Imagínate que la cartelera de la empresa está llena de fotos de líderes y gerentes hombres y blancos. Aunque no sea la intención, puede llevar a que los/as miembros de grupos sub-representados duden de sus perspectivas profesionales en la organización. A menos que las personas intenten conscientemente ser inclusivas, la exclusión puede ocurrir por accidente. Ser conscientes de nuestras propias acciones puede influir en cómo otros/as perciben su sentido de pertenencia.
Para reflexionar: ¿Qué espacios de la organización pueden llevar a invisibilizar o excluir a determinados grupos?
Cuenta todas las historias
Crear un espacio seguro y sin prejuicios para que las personas compartan sus historias personales, puede crear empatía y también un sentido de pertenencia. Comprender la historia de otra persona (los aspectos más amplios de su vida, como pasatiempos o intereses externos, preocupaciones o dificultades) puede disolver las barreras interpersonales, aumentar la empatía y eliminar estereotipos.
Para reflexionar: ¿Cuánto conoces de las historias de las personas sub-representadas en la organización?
Una vez que cada empleado/a sienta que es una parte integral de la organización, independientemente de sus diferencias y antecedentes, conduciría a un fuerte sentido de pertenencia e identidad con la organización. ¿Qué mejor manera que ponerse la camiseta sin dejar de ser nosotros/as mismos/as y sin necesidad de ocultar aspectos de nuestra identidad? El resultado final será sin duda una cultura laboral positiva y más inclusiva.
¿Tienes un sentido de pertenencia con tu organización? ¿Por qué?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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