Los argumentos a favor de la diversidad son poderosos. El más obvio es que la diversidad es un hecho irrefutable del mundo moderno: Las mujeres han ingresado en la fuerza laboral y se están posicionando a la par de los hombres. Las migraciones masivas han transformado las sociedades occidentales. Hombres y mujeres homosexuales cada vez se sienten más libres de salir expresar su sexualidad, dentro o fuera del trabajo.
Las compañías que ignoren esto pueden excluirse a sí mismas de una fuente enorme de talento, y además pueden desconectarse de sus clientes. Por otro lado, son muchos los estudios que evidencian el impulso a la innovación que puede generar un equipo con personas con diferentes ideas y perspectivas. Esto ha llevado a que muchas empresas se encuentren ansiosas por aumentar la diversidad de su personal, sin necesariamente ser conscientes de los esfuerzos adicionales que implica “gestionar” la diversidad.
Gordon Nixon, antiguo CEO del Royal bank of Canada, decía: “Simplemente tener diversidad es interesante, pero aprovecharla es poderoso”. Aumentar la diversidad sólo por el hecho de la diversidad, no va a ayudar a nadie. Sin una cultura que sea inclusiva de esa diversidad de puntos de vista, antecedentes y experiencias, la diversidad puede incluso tornarse un problema. En definitiva, si tenemos una sala con un grupo sumamente diverso, pero sólo escuchamos a quienes tienen ciertas características, de nada nos servirá. Al contrario; la falta de inclusión sistemática de la diversidad llevará a que un equipo o una organización sufra bajo desempeño, alta rotación, sabotaje, demandas, y muchas cosas más.
Entonces, ¿cómo convertirse en una organización más inclusiva? El camino es largo, pero enriquecedor. Por nuestra parte, recomendamos comenzar con estas 4 acciones:
1. Comprender que todas las personas somos diferentes
Es común asumir muchas cosas sobre las personas. Muchas veces hasta asumimos que queremos y aspiramos a lo mismo. Esto nos lleva a tratar a cada individuo exactamente de la misma manera, sin considerar lo que cada persona tiene para ofrecer, ni sus necesidades únicas.
2. Tratar a todas las personas con el mismo respeto
Respetar a quienes consideramos similares es casi un impulso natural, porque básicamente es respetarse personalmente. Quienes son diferentes merecen el mismo respeto. Esto a veces implica aceptar las diferencias, eliminar sesgos inconscientes y quizás realizar un esfuerzo adicional.
3. Reconocer las situaciones personales de las personas, cualesquiera que sean
Nadie deja a sus necesidades especiales fuera de la oficina, y es importante reconocerlas, legitimarlas y valorarlas. Esas necesidades pueden ser tan variadas como el tener que salir más temprano para recoger a su hijo o hija que sale de la escuela, o tomarse unos días para ir a la boda de un amigo o amiga en otro país.
4. Expandir relaciones y conexiones
Mientras más nos enfoquemos en llegar a personas más allá de nuestras conexiones conocidas (la escuela, el club, el barrio, etc.), seremos personas más inclusivas. La próxima vez que alguien te pregunte: “¿Conoces algún perfil adecuado para X rol?” invierte un tiempo adicional pensando más allá de tu círculo cercano. Expandir nuestras redes no es algo sólo “lindo” para hacer, es una manera de enriquecer tu vida laboral y la vida de tus colegas.
En lugar de buscar aumentar la diversidad de tu organización o equipo, para luego pensar cómo incluirla, mejor comienza reflexionando cómo puedes generar un liderazgo u organización más inclusiva. Una mayor diversidad será el resultado de una estrategia de inclusión.
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Por Marcelo Baudino
Consultor y formador intercultural
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