¿Por qué las personas renuncian incluso cuando las organizaciones impulsan estrategias e iniciativas que están centradas en las personas? ¿Qué es lo que promueve el compromiso de la fuerza laboral en la actualidad? Rajesh Rai, experto en estrategias para las áreas de Talento, Cultura y Recursos Humanos, describe su proceso de cuestionamiento y aprendizaje en torno a este dilema… ¡Te cuento un poco más!
La búsqueda de estas respuestas nos lleva, de alguna forma, al concepto del sentido de pertenencia. A pesar de los esfuerzos de muchas organizaciones por retener al talento con beneficios y una cultura cuyos valores prioricen el bienestar de las personas, la alta rotación sigue siendo un problema. Como profesionales de la DEI (diversidad, equidad e inclusión), surge entonces preguntarnos si existe entre los y las colaboradoras un sentido de pertenencia motivado por la integración de diferentes creencias, valores y puntos de vista.
No caben dudas de que cuando se promueve la equidad e inclusión, las personas perciben que la empresa se preocupa por su fuerza laboral y que la ve como un conjunto de personas únicas, valorando sus identidades diversas. Ello, consecuentemente, impulsa un sentimiento de pertenencia, factor fundamental en un contexto donde es cada vez más común que las personas dejen su trabajo por no sentirse apreciadas por la empresa o su líder, o por no sentirse parte. En esencia, los y las empleadas anhelan conexiones más profundas, un sentido de comunidad y de reconocimiento.
Ahora bien, mientras la diversidad, la equidad y la inclusión pueden medirse, la pertenencia requiere de otro abordaje dado que es una respuesta emocional, que abarca una variedad de factores como la confianza, la comodidad y la apertura de un individuo hacia la empresa. La pertenencia ocurre cuando la persona es “valorada”, es decir, cuando son reconocidas y apreciadas por su trabajo, y cuando comprenden cómo su trabajo contribuye a la empresa. También significa que importan, representa aquello que los y las une a la cultura de la compañía. La pertenencia conduce al compromiso y así, a la retención.
El autor del artículo en cuestión, Rajesh Rai, profundiza y plantea diferentes preguntas que apuntan a determinar si realmente nos sentimos parte en nuestro trabajo:
Como observamos, la pertenencia es algo muy amplio, subjetivo, variado y por ende, complejo. Lo que sí queda claro es que empieza por la inclusión: una cultura inclusiva, donde las personas son valoradas, y se abraza a la diversidad, es el primer paso para el surgimiento del sentido de pertenencia.
¿Cómo podemos fomentar la pertenencia una empresa?
Finalmente, el autor comparte algunos consejos dirigidos a las organizaciones y al liderazgo, para que puedan promover de manera proactiva la pertenencia en sus espacios laborales:
- Hacer que la fuerza laboral aprenda, adopte y aplique la inclusión como primer paso. Hacer avanzar el diálogo sobre lo que hace que la cultura sea inclusiva y proporcionar un intercambio de experiencias a través de ejemplos de lo que significa una cultura inclusiva en acción.Ser inclusivo/a cuando se trata de reuniones, oportunidades de colaboración y toma de decisiones.
- Promover el concepto de “modelos a seguir” para que las personas se sientan vistas, apoyadas y conectadas. Los modelos a seguir deben representar a diferentes diversidades para que las personas puedan identificarse en ellos.
- Tener cuidado de no permitir que los/as empleados/as pierdan “momentos que importan” en sus vidas. Después de todo, no somos únicamente nuestra profesión.
- Crear equipos diversos y con valores de inclusión en todos los niveles de la empresa.
- Ser transparentes y conectar con la fuerza laboral regularmente. (Encuestas de opinión, sesiones individuales periódicas, etc.)
- Asegurarse de que los y las gerentes respondan, aprecien, apoyen y empoderen. Son la columna vertebral de la cultura de la organización ya que tienen el contacto más directo con la fuerza laboral.
- Fomentar la responsabilidad de la conducta y adhesión a los valores fundamentales de la empresa.
- Identificar las anclas emocionales de la fuerza laboral.
- Brindar apoyo capacitando a los y las gerentes y trabajar con la fuerza laboral a través de la empatía, la compasión y la accesibilidad.
- Medir la pertenencia a través de puntajes de compromiso y tasas de retención.
Y tú, ¿alguna vez te has preguntado qué te hace sentir parte a ti? ¿Y a tus colegas? Quizás allí esté la respuesta.
Por Isabella Troitiño
Lic. en Gerenciamiento Económico Intercultural. Coordinadora de proyectos DEI
Linkedin: Isabella Troitiño (she/her)
