Hace algunos años me encontraba participando de un seminario intensivo de diversidad cultural en Portland, Estados Unidos. Había participantes de más de 27 países, lo cual generaba un clima de diversidad muy intenso y maravilloso. Una de las participantes era de China, con un nombre, recuerdo que pensaba en ese momento, “impronunciable”. Su nombre era Jiang Xinyi (姜新义). Por suerte para nosotros/as (las personas occidentales), respiramos aliviados cuando nos dijo su “nombre occidental”, Phoebe, para liberarnos de la tortura de tener que aprender a pronunciar su nombre original. ¿Cómo iba a imaginarme yo que este aparentemente inocente gesto mandaba un mensaje subliminal, inconsciente, que podría impactar negativamente en Jiang Xinyi? Esto se conoce como micro-inequidades y tiene un efecto más perverso de lo que solemos pensar.
No se trata de un concepto de moda creado por una nueva generación de jóvenes idealistas y utópicos. Fue en 1973 cuando la profesora del MIT, Mary Rowe, acuñó el término micro-inequidades para describir a los comportamientos pequeños y sutiles, que minimizan, ignoran, excluyen o descartan a una persona basándose en prejuicios o sesgos inconscientes contra características identitarias como la etnia, el género, la edad, etc. Estos comportamientos se transmiten a través de expresiones faciales, gestos, tono de voz, elección de palabras, matices y sintaxis. El envío o la recepción repetida de micro inequidades pueden erosionar el compromiso y la lealtad, y tener el efecto acumulativo de disminuir el rendimiento general de la fuerza laboral.
Por definición, las micro-inequidades son injustas para aquellas personas a quienes afectan, y como consecuencia, atenta contra la inclusión. Por lo general son difíciles de probar, ya que no suelen ser reconocidos por los perpetradores/as, tal como le sucedió a Catalina. Catalina es una líder apasionada de su trabajo en una industria tradicionalmente cooptada por hombres. En las reuniones de directorio ella percibe una extraña dinámica que no puede explicar, pero sabe que sucede. Siente que por lo general la interrumpen más que al resto de sus colegas hombres. Además, varias veces se sorprendió cuando al hacer una propuesta, ésta era rechazada casi automáticamente, para luego ser celebrada cuando un hombre la volvía a presentar tan solo un momento después. Sabía que sucedía, sabía que era injusto, ¿pero cómo lograr que el resto lo notase?
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Estas micro-inequidades se direccionan principalmente hacia las personas que son percibidas como diferentes, o que se salen de la “norma”. Veamos otros ejemplos de micro inequidades:
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- Despreciar una tradición religiosa o invitar a reuniones importantes en días religiosos festivos. Ej: un día festivo judío.
- Anticipar respuestas emocionales de nuestros colegas en base al género, orientación sexual, etnia, etc. Ej: “Seguro que Juan se va a poner histérico cuando se entere”.
- Esperar que el personal de cualquier grupo sub-representado “represente” las perspectivas de toda su etnia, género, cultura, etc. Ej: “¿Vos que sos venezolano, qué recomiendas para enfrentar estas situaciones de cambio?”
- Utilizar en las imágenes públicas y el material promocional de la organización sólo a personas de determinada etnia, género, edad, color de piel, etc.
- Utilizar tamaño de letra o letras que son difíciles de leer para algunas personas.
- Asumir que alguien no tiene una discapacidad solamente porque puede caminar sin problemas.
- Continuar utilizando el pronombre incorrecto incluso cuando alguien ha aclarado ya el tema.
- ¿Puedes pensar en otros ejemplos de micro-inequidades?
Las micro-inequidades están por todas partes. En cierto punto, todos/as tratamos a otras personas de manera injusta, aunque por lo general de manera involuntaria. ¿Cómo evitar que estas respuestas automáticas e injustas, generen exclusión? Como siempre, comprender cómo funcionan las micro-inequidades es fundamental para trabajar sobre nuestra conducta y ayudar a que otros reconozcan sus propias acciones. Te propongo conversar para intercambiar ideas sobre qué puede hacerse a nivel organizacional para enfrentar estas enemigas silenciosas de la inclusión.
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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