La fatiga DEI de los privilegiados

Cualquiera se sentiría frustrado/a, o al menos cansado/a, ante un esfuerzo que no esté dando los resultados esperados, ¿verdad? Claro que ante la adversidad y algunos tropezones, cuando hay una convicción fuerte y una visión suficientemente sólida, somos capaces de seguir luchando hasta contra lo que parece inamovible. Esto suele sucedernos a quienes trabajamos día a día por una sociedad más diversa, equitativa e inclusiva. No ignoramos lo frustrante y agotador que puede resultar en algunas ocasiones, pero esa misma convicción nos permite atravesar la fatiga sin perdernos en el camino. Por eso siempre vamos por más, comprendiendo que no existe un destino al cual llegar y decir: “listo, ya soy una persona 100% inclusiva al igual que mi organización… podemos finalmente aflojar con las iniciativas DEI”. Somos nómades de una transformación cultural permanente.

Ahora bien, imagínate no tener bien en claro el porqué debemos promover la diversidad. O sentir que quizás la equidad va a perjudicarme ya que solo va a beneficiar a “otros” en detrimento propio. O más complicado aún: estar convencido que solo se trata de esforzarse por no excluir y ya, sin reconocerse como seres sesgados por una construcción de normalidad desigual y llena de estereotipos. ¿Entoces cómo lograrias sostener el largo proceso que implica un cambio cultural?

“¿Cómo otra charla sobre género? ¿No tuvimos ya una hace unos meses?”

Muchos varones, cis hetero, blancos, sin discapacidad han entrado en una especie de fatiga respecto a todos los esfuerzos que muchas organizaciones están haciendo para promover un espacio laboral diverso, equitativo e inclusivo. Tal vez algunos de ellos en su momento, de buena o mala gana, habilitaron algún espacio de intercambio y reflexión en torno a DEI, mirándolos de reojo, a veces participando a desgana, otras ni siquiera. “Bueno, ya está. ¡Suficiente! ¿Acaso cambio algo? No hacen más que polarizar y encontrar problemas donde no los había”, se les escucha decir. La fatiga DEI de los privilegiados puede entenderse cuando no tienen en claro cuál es su rol en toda esta movida. Por esto yo propongo estas tres acciones para mitigarla, porque seamos francos, lidiar con cierta fatiga es inevitable:

1. Reforzar el compromiso DEI

Todas las personas de una organización deben tener bien en claro que promover una cultura de inclusión es un compromiso estratégico inclaudicable e inegociable. Como la seguridad en una planta. Y como tal, implica un recorrido sin destino, ya que como un accidente a pesar de todas las medidas de seguridad implementadas, actitudes de exclusión seguirán siendo parte recurrente de la vida corporativa.

2. Sumar a los privilegiados

Las personas con privilegios deben ser parte de la retórica cotidiana de las iniciativas DEI. No pueden verse como actores prescindibles en los esfuerzos por fomentar la inclusión, sino que deben comprender que su rol es clave en impulsar un cambio. El plan de DEI debe contemplarlos y guiarlos por el camino que hay que transitar para ser un aliado consciente, poniendo sus privilegios al servicio de la causa.

3. Medir y mostrar progresos

¿Cómo pretendemos mostrar resultados si no medimos cuánta diversidad hemos ganado, o qué tan incluidos se siente el personal respecto al año anterior? Es preciso mostrar y celebrar los logros y milestones que vamos alcanzando en el camino, sin dejar de mirar lo que aun nos falta. Y para ello, necesitamos métricas confiables, y un buen plan de comunicación.

Alguna vez en la vida no nos importó tanto el destino, porque sabíamos que el aprendizaje se encontraba en el camino. El destino existía solo para mostrarnos un horizonte, pero la magia estaba aquí, en el trayecto. Si cambiamos de enfoque, quizás la fatiga inevitable de un proceso largo, no termine por doblegarnos, sino todo lo contrario. Nos sirva para descansar, celebrar todo lo que vamos logrando, y por sobre todo, juntar fuerzas para lo que aun nos queda por recorrer.