Ante algunos discursos que hacen parecer que brindar facilidades para promover el acceso laboral a las personas históricamente vulneradas, por ej personas del colectivo lgbtiq+, es un privilegio y no un derecho (por loco que suene), me parece importante reflexionar y repasar algunas consideraciones, sin las cuales estas afirmaciones pueden pasar desapercibidas o incluso tomarse como verdad, lo cual sería bastante peligroso, si a lo que aspiramos es a la equidad.
Por empezar, los privilegios en una sociedad como la nuestra, los portan ciertas personas, que por su identidad, condición y/o atributos, se posicionan en el poder; y como todo poder es relacional y asimétrico, por debajo de estas personas, en posición de inferioridad, se hallan otras, que por su identidad, condición o atributos, no portan privilegios.
Las personas del colectivo LGBTIQ+, y específicamente las personas trans, a lo largo del tiempo fueron no-nombradas, no reconocidas como tales, invisibilizadas, excluidas, incluso patologizadas, claro está que ellas no son quienes portan privilegios. De hecho, estas ‘‘facilidades’’ a las que se hacía referencia (por ej. el cupo laboral travesti trans del 1% en la administración pública), que hoy son objeto de críticas infundadas, no son más que medidas afirmativas o de discriminación positiva que, reconociendo las desigualdades históricas y sociales que ha vivido este colectivo producto de una sociedad que margina, de uno u otro modo, a todas las identidades que no se corresponden con la norma, intentan resarcir la situación y acercar a estas personas rezagadas al punto de partida del resto.
Y para que quede claro que no solo no tienen privilegios, sino que de hecho están entre las personas que más dificultades encuentran para llevar sus vidas como todo ser humano merece: con bienestar, necesidades básicas cubiertas y libre de violencias, veamos algunos datos:
- Algo que caracteriza la situación de las personas trans es la falta de cifras históricas oficiales, lo que responde justamente a la invisibilización histórica a la que fueron subsumidas, y que ahora de a poco y con mucho esfuerzo se empieza a revertir.
- Se estima que la esperanza de vida de las personas trans es de 35 años.
- 6 de cada 10 personas trans vivieron alguna situación de discriminación social.
- La principal fuente de ingreso es la prostitución, el 90% de las mujeres trans viven de ello.
- Sin embargo, más de un 87% lo dejaría si tuviera un empleo formal.
- El 70% de mujeres trans y el 36% de varones trans nunca tuvo una entrevista de trabajo formal.
¿Y el sector privado qué rol juega? Pensando en algunas frases que solemos presenciar quienes abogamos por generar espacios de trabajo más inclusivos, y contemplando las cifras compartidas, menciono algunas frases que recuerdo haber escuchado más de una vez, y posibles preguntas disparadoras para desarticularlas:
- ‘‘Yo no tengo problema con ningún colectivo, pero nunca me llegó el CV de una persona trans’’
Si queremos fomentar la diversidad en nuestra organización, vamos a tener que repensar este tipo de afirmaciones. Como gente que gestiona gente, necesitamos en este punto cuestionarnos ¿Pudimos haber descartado algún CV por desconocimiento, prejuicio o falta de información? ¿Cómo llenar ese vacío? ¿Qué herramientas me faltan para hacerlo mejor? ¿Si hoy recibo uno, actuaría igual? ¿Qué haría distinto?
O quizás realmente nunca recibimos un CV de una persona de tal colectivo, en cuyo caso, automáticamente nos debiera surgir la pregunta ¿Por qué será que nunca me llegó uno? Y acá podríamos abrir más interrogantes que nos permitan arribar a una o más posibilidades: ¿Será que la organización no está siendo un lugar amigable para estas personas?, en caso de serlo y que aún así no se postulen, ¿Será que la organización no está siendo vista como un lugar que invite y abra las puertas a tales personas? ¿A quién ‘le hablan’ nuestras búsquedas, nuestros avisos y anuncios? ¿Podremos explicitar que estamos deseando su postulación? ¿Podremos establecer un objetivo de representación en las ternas y hacer búsquedas focalizadas?
- ‘‘Aquí buscamos talento, ellas no ingresan porque no cumplen con los requisitos para postularse’’
Si realmente buscamos talento, quizás sea necesario darle oportunidad para que éste se despliegue. Si no tuvimos la experiencia de trabajar con personas trans, ¿Cómo podemos saber qué talento tienen, qué son capaces de hacer, de lograr, de aportar? ¿Será que nuestro subconsciente está predominando y nublando nuestro juicio?
Y por otro lado, quizás sea verdad que no siempre las personas trans pueden cumplir con todos los requisitos que se piden en la vacante, entonces preguntémonos:
¿Dónde está ‘la magia’ de reclutar si sólo seleccionamos haciendo un check list de requisitos a cumplir, sin dejar lugar a personas quizás sin la experiencia pero con sobrada aptitud y actitud para hacerlo inclusive mejor que ‘el candidato ideal’?
¿Serán realmente indispensables TODOS esos requisitos?
En caso de serlo, y notar que debido al contexto (exclusión de las instituciones formales de educación por discriminación), seguramente las personas trans no puedan cumplir con todo ello: ¿Podremos seleccionar por aptitud y talento, y generar espacios de capacitación al interior de la compañía para que aprendan lo que les falte? ¿Por qué no habilitar estos espacios que además de dejar capacidad instalada en la organización, generarán equidad y atracción de talento diverso?
Entre estas preguntas de reflexión, podemos encontrar algunas que invitan a pensar justamente en medidas afirmativas que podemos implementar, tendientes a que la diversidad sea una realidad. Ojalá aunque sea algunas sirvan para fomentar la formación, información y la empatía.
Y vos, ¿reproducís, escuchas o escuchaste otras frases que te gustaría desarticular?
Por Daniela Mariana Chávez
Lic. en Sociología. Líder de proyectos DEI
Linkedin: Daniela Mariana Chavez (ella)
