Imagínate los desafíos que enfrentará una mujer recién incorporada a un comité de dirección integrado predominantemente por hombres. Ahora bien, imagínate que esa mujer pertenece a la Generación Y, cuando la mayoría de los miembros del comité pertenecen a la Generación X o a los Baby boomers. ¿Y si esa mujer además es musulmana y asiste al trabajo utilizando su hiyab en un país cristiano? ¿Y si tiene alguna discapacidad? ¿O si es una migrante venezolana en Argentina? La posibilidad de estereotipos & prejuicios, y por ende obstáculos, ¿aumentará o caerá?
El término interseccionalidad se refiere a la idea de que las identidades sociales, tales como etnia, género, sexualidad, generación, estado civil, etc., se solapan y se intersectan de tal manera que moldean la identidad de cada individuo. Comprender la Interseccionalidad de las identidades también nos permite analizar la complejidad de los prejuicios que se enfrentan. Tradicionalmente, el enfoque de las empresas para fomentar a la diversidad e inclusión ha sido esencialmente unidimensional. A la hora de realizar un estudio de las oportunidades de inclusión, se utilizan preguntas demográficas que no tienen en cuenta las intersecciones de identidad. Entonces, si bien es posible analizar las experiencias de hombres o mujeres, o personas con discapacidad, se pierde la oportunidad de comprender las experiencias de mujeres negras por ej., hombres que pueden tener una discapacidad, mujeres millenials mexicanas, líderes masculinos homosexuales… todas las intersecciones críticas que determinan la experiencia laboral.
La suma de las partes no es tan potente como el todo compuesto. Lamentablemente esto también aplica cuando discriminamos en base a más de un aspecto de la identidad. Una mujer con una discapacidad, enfrenta prejuicios por ser mujer y por tener una discapacidad. Una mujer negra enfrenta prejuicios por ser mujer y por ser negra. Esta discriminación compuesta puede ser significativamente mayor que la suma de sus partes. Las mujeres negras son particularmente sub-representadas en el pipeline de talento detrás de los hombres blancos, hombres negros, y mujeres blancas. Comparadas con las mujeres blancas, las mujeres de tez oscura reciben menos apoyo de los gerentes, menos acceso a los líderes seniors, y son promovidas más lentamente. La misma dinámica ocurre con las mujeres del colectivo LGBTIQ+. Estudios han demostrado que las lesbianas tienen mayor dificultad para conseguir un empleo que las mujeres heterosexuales. Esto se conoce como doble discriminación, aunque el tema no termina ahí: Investigaciones descubrieron que aquellas personas con 3 o más identidades minoritarias pueden sentir que no pertenecen a ningún lugar.
Integrar la Interseccionalidad en el espacio laboral con el objetivo de promover la inclusión y diversidad es una responsabilidad de todos y todas. Las siguientes 3 acciones te pueden ayudar a dar los primeros pasos:
1. Reconoce las diferencias
A veces nos es más sencillo creer y explicar a las demás personas que “todas las mujeres se sienten” de cierta manera, o que “todos los homosexuales piensan” determinadas cosas, pero eso simplemente no refleja a la realidad. Cuando pienso en mi identidad por ejemplo, me es posible conjugar varios aspectos: argentino, generación Y, vegetariano, ateo, hombre, heterosexual, etc. ¿El resultado? Una identidad dinámica que cambia continuamente y que captura la enorme complejidad de la experiencia humana. Esto implica que todas las personas somos seres únicos e irrepetibles.
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2. Transforma tu lenguaje y derrumba a los estereotipos
Mientras reconocemos la intersección de las identidades, más fácil nos será superar nuestros supuestos y estereotipos sobre determinados grupos. Existen tantos factores que conforman al individuo, muchos de los cuales no son visibles, que nuestros supuestos y estereotipos están condenados a fracasar. Para crear un lugar de trabajo más inclusivo, es importante desafiar nuestros prejuicios y reconocer que nuestras experiencias personales, ventajas o desventajas, son solo una pieza del rompecabezas.
3. Analiza tu espacio profesional
A medida que nuestra comodidad con la diferencia aumenta, más fácil nos será reconocer cuando esa diferencia no se encuentra representada en nuestros equipos u organizaciones. ¿Existen algunas barreras que impiden o dificultan el acceso de determinadas identidades a tu espacio laboral? Es probable que quienes podrán responder a esta pregunta de manera más precisa, serán justamente aquellas identidades no representadas. Esto te exigirá rodearte con personas de identidades diferentes a las tuyas. Cuando estas personas compartan sus experiencias, aprovecha la oportunidad para escuchar.
Por lo tanto, ser consciente de la Interseccionalidad en el lugar de trabajo puede ayudar a las organizaciones a retener, e incluso reclutar, a los mejores talentos, ya que se promueve el reconocimiento y la inclusión respetuosa de diferentes y superpuestos tipos de diversidad.
¿Cómo pueden tú y tu organización considerar a las intersecciones en el enfoque de inclusión y equidad? ¡Nos encantaría leer tus ideas y perspectivas!
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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