Son pocas las acciones en el campo de la DEI que generan tanta controversia como el lenguaje inclusivo. Esta conversación la sostuve al menos 3 o 4 veces en el último año con directivos de empresas internacionales:
– Directivo: Entiendo que hay cosas más prioritarias en este momento que hablar en inclusivo.
– Yo: Promover una cultura de inclusión es un proceso a largo plazo, y cuanto antes se comience, mucho mejor.
– Directivo: Pero hablar en inclusivo no nos va a aumentar la cantidad de mujeres en posiciones de liderazgo, por ejemplo.
– Yo: Parte de la razón que haya pocas mujeres en el liderazgo, es que la cultura actual excluye sistemáticamente. Esa cultura se crea y sostiene en nuestras conversaciones cotidianas, en lo que se visibiliza o se oculta. Es hora de comenzar a incluir desde la palabra.
En los últimos años hemos estado elaborando planes de acción de Diversidad, Equidad e Inclusión para varias organizaciones, partiendo de un diagnóstico profundo sobre el nivel de inclusión percibido en general. En estos planes de acción, sugerimos varias iniciativas divididas en ejes estratégicos, como por ejemplo: Políticas y Procesos, Cultura de Inclusión, Pipeline de Talento Diverso, Desarrollo de un liderazgo inclusivo, Cadena de Valor, etc. Casi siempre hemos detectado que la organización suele comunicarse primordialmente con el género masculino, y no utiliza formas descriptivas que incluyan a todas las personas. Por lo tanto, en el plan inevitablemente sugerimos armar un Manual de Comunicación Inclusiva. Acá es donde comienzan a surgir los primeros cuestionamientos.
Nuestros planes de acción en DEI están divididos por fases, de manera que se perciban como un proceso escalonado y a largo plazo. La primera fase suele ser la de definir un enfoque propio del proyecto, es decir, armar un Business Case, establecer un Compromiso abierto por la DEI, lanzar un Consejo de DEI, etc. La segunda fase es la etapa de concientización, donde se abre el dialogo interno en la organización para repensarse y definir un posicionamiento claro. Es justamente en esta etapa donde solemos sugerir armar un Manual de comunicación inclusiva, y coincidentemente donde se presentan las resistencias más férreas. Si no es que proponen eliminar la iniciativa, al menos buscan posponerla para la etapa 3 (Sistematización) o 4 (Cultura).
¿Qué tabúes hay respecto al lenguaje inclusivo que impiden a muchas organizaciones avanzar con esta acción estratégica? Hay 3 conceptos erróneos sobre el lenguaje inclusivo que me parece fundamental desarticular para que las organizaciones no se traben en sus intentos de promover un espacio laboral más inclusivo:
1. El lenguaje inclusivo no es hablar con la “e”
En muchas ocasiones hemos visto que el lenguaje inclusivo se ha tornado un tema de ideología política, donde aparentemente promoverlo es ser de izquierda radical, que buscan destruir todo, hasta la forma en que nos comunicamos. Estar en contra del uso de la “e” parece ser la principal bandera que se utiliza para rechazar de plano cualquier conversación relacionada con hablar de manera más inclusiva. “Quieren destruir el lenguaje”, sostienen profesionales que te meten un anglicismo cada 2 oraciones.
Pues no, el lenguaje inclusivo no es hablar con la “e”. Existen infinidad de variedades lingüísticas para poder comunicarse de manera inclusiva sin utilizar la “e”.
2. El lenguaje inclusivo no se trata solo de género
El lenguaje no sexista es una parte integral del lenguaje inclusivo. No es la única, no es necesariamente la más importante, aunque sí fundamental ya que el género es una de las principales causas de desigualdad en las empresas. Pero no, el lenguaje inclusivo no se trata solo del género, sino de cualquier aspecto de la diversidad humana. Desde evitar decir “personas discapacitadas”, comenzar a utilizar los pronombres correctos para cada una de las identidades autopercibidas de las personas, o visibilizar en las imágenes de la organización a distintas identidades.
3. El lenguaje inclusivo sí crea cultura
Promover un espacio laboral inclusivo, es una tarea a largo plazo, ya que inevitablemente implica un cambio cultural. Esa cultura se alimenta y sostiene de nuestras conversaciones cotidianas, de lo que visibilizamos o invisibilizamos cuando nos comunicamos, de los estereotipos que perpetuamos a través de nuestras bromas y chistes. Crear una cultura de inclusión exige comunicarnos de manera diferente, con el foco puesto en la visibilización de la diversidad, en el aprendizaje de qué cosas son excluyentes (por más que no sea nuestra intención) y cuales incluyentes. La cultura es comunicación.
En resumidas cuentas, no es posible incluir a lo que no se ve o de lo que no hablamos, y comenzar a reconocerlo a través de nuestra comunicación, se torna vital. ¿De qué manera nos convoca tu compañía a interesarnos por ella? ¿Diciendo “Trabaja con nosotros” o “Súmate a nuestro equipo”? Claramente la comunicación inclusiva no es el único camino para construir una cultura de inclusión, pero sí uno imprescindible. ¿Avanzamos?
¿Qué sucede en tu organización? ¿Tienen un manual de comunicación inclusiva?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
