Transitamos tiempos de cambio. Tiempos en los que las viejas estructuras que antaño generaban éxito, comienzan a ser cuestionadas y a quedar obsoletas. Tiempos que demandan nuevas formas de ser, pensar y hacer. Transitamos tiempos en los que para destacar se necesita tener al mejor equipo (y digo equipo y no talento, adrede). Una vez con él, queremos lograr que éste quiera quedarse en nuestra organización, es decir necesitamos que estas personas se sientan comprometidas con lo que hacen, y disfruten del cómo lo hacen, en otras palabras, necesitamos generar las condiciones para que se sientan cómodas y desarrollen un sentido de pertenencia. Pero nada de todo ello es posible sin un liderazgo incluyente, o lo que es lo mismo: no hay transformación cultural posible, si no ponemos en el centro a las personas (y, una vez más, digo personas y no trabajadores/as adrede, porque somos mucho más que eso).
El liderazgo que demandan los tiempos actuales, debe ser uno que además de entender la necesidad imperiosa de la transformación en los procesos y metodologías de trabajo, entienda también la necesidad de una gestión incluyente, que tenga en el centro a las personas, en su más amplio espectro. ¿De qué sirven los esfuerzos para buscar y atraer diversos talentos, si luego no habrá una buena gestión que permita que la diversidad se exprese y dé sus frutos?
Y ahora la gran pregunta ¿Estamos siendo y promoviendo líderes incluyentes? Aquí comparto algunas pautas derivadas de distintas experiencias e intercambios, que creo que nos pueden ayudar a pensar si mínimamente vamos por buen camino o tenemos cosas que urgen mejorar. Creo que un liderazgo coherente con los valores de diversidad, equidad e inclusión, tiene ciertas características:
Es aprendiz permanente:
Cuestiona lo dado, incluso sus propias creencias. Reconoce que no puede saberlo todo, y se informa para entender lo que no conoce. Escucha más de lo que habla. Le interesa acercarse y conocer a la otredad. Le despierta interés poder desarrollar una perspectiva de inclusión, intenta tener una nueva mirada sobre las cosas. Es autocrítico/a y se esfuerza por aprender para mejorar. Sabe pedir perdón.
Promueve la escucha activa:
Cuando se entera de un problema o de un mal momento que atraviesa alguna persona de su equipo, se hace el tiempo y espacio para escucharla. Recuerdo haber visto a líderes enterarse de situaciones de acoso y maltrato laboral, y dejarlo pasar. Esto no puede suceder, las personas líderes deben estar a la altura. Por supuesto que contar con una estructura facilita, pero bajo ningún concepto no tenerla habilita a que estas cuestiones pasen por desapercibidas. Un liderazgo incluyente es aquel que sabe escuchar con atención, a conciencia, activamente y a partir de ello acciona, se involucra, no se desentiende.
Predica con el ejemplo:
Las personas líderes deben ser un modelo a seguir. Si ellas mismas hacen o se ríen de bromas, chistes y comentarios que tienden a menospreciar a algún grupo de personas, ¿qué podemos esperar del resto? Las personas líderes deben marcar el camino, qué está permitido y qué no debe ser acatado en primera instancia por ellas. Hace unos días, una colega que trabaja en una empresa reconocida, contaba que fue a un after office con su equipo y su líder se la pasó haciendo comentarios y bromas sexistas sin ningún tipo de reparo, mientras la mayoría del grupo se reía.
¿Cómo luego vamos a hablar de inclusión, si con nuestro propio accionar estamos habilitando una mirada negativa o estereotipada sobre ciertas personas? Y para seguir pensando ¿A quiénes estamos promoviendo al puesto de líder? ¿Cuáles son los filtros previos para llegar a esa instancia?
Genera espacios seguros:
Pregona valores de respeto y equidad y la coherencia entre lo que dice y hace, genera confianza. Las personas de su equipo se sienten seguras de ser sí mismas, de levantar la mano si tienen una duda, de proponer nuevas ideas, de alzar la voz cuando no están de acuerdo con algo por delicado o controversial que sea el tema, de pedir ayuda cuando están pasando por alguna situación que no pueden sortear.
Pide feedback:
Saber si está siendo o no incluyente, es algo bastante difícil de autoevaluar. Por ende, un liderazgo incluyente busca obtener feedback real, abre espacios de conversación para conocer si las personas se están sintiendo bien, cómodas, escuchadas, valoradas, y cómo puede mejorar.
Impulsa la horizontalidad y la colaboración:
Si tenemos a las personas más idóneas, pero no hay vínculos sanos entre ellas, se ocultan información, quieren autopromoverse, no se cubren las tareas entre ellas cuando alguna no llega con los tiempos, etc. el talento no sirve de nada. Un liderazgo incluyente busca generar lazos saludables en el equipo, desincentivando la competencia, fomentando la colaboración, el debate, la circulación de la palabra, el respeto y altruismo.
Se hace preguntas:
Hacernos preguntas nos lleva a cuestionarnos lo dado, y motoriza que pensemos en posibles nuevas respuestas. Recuerdo cuando en un taller un líder contaba que ante una búsqueda que tenía que cubrir, le llegaron 3 CVs y tras elegir uno, él mismo se preguntó ¿Será que en esta elección que estoy haciendo, esté operando algún sesgo? (no especificó cuál). Entonces fue a buscar a su líderesa, le planteó la situación y preguntó ¿Vos a quien elegirías? y tras debatir un largo rato sobre las personas candidatas, el líder identificó su sesgo y habiéndolo vencido, incorporó a la persona que más sumaba al equipo.
Desafía al miedo:
El miedo paraliza: hay miedo al fracaso, a lo desconocido, al qué dirán. Puede ser que incorporar al equipo a alguna persona que no haya hoy día, por ej una persona sorda, represente un desafío en términos de cómo acercarse, cómo interactuar, cómo hacerla sentir cómoda, etc. las personas líderes incluyentes se preguntan ¿Por qué no prepararse y asumirlo? ¿Y si todo sale bien?
Para cerrar, se escucha mucho decir ‘queremos tener al mejor talento’, que hay que cuidarlo y retenerlo. Pero ¿Cómo se mide el talento? ¿Habrá un solo tipo de talento? ¿Podemos medir a las personas a todas ‘con la misma vara’? Y por otro lado: Alguien que no promueve la inclusión ¿Puede considerarse talento en los tiempos que corren? Creo que si queremos impulsar y ser una organización inclusiva, será importante que dentro de los criterios que usemos para identificar, atraer y promover al ‘mejor talento’, por un lado contemplemos que hay distintos tipos de talento y, por otro, integremos la variable de inclusión. Porque va de suyo, que no se puede considerar ‘talento’ a la persona violenta, a quien discrimina o admite situaciones de exclusión.
Entonces volviendo a la pregunta original ¿Es posible la transformación cultural sin líderes incluyentes? Yo estoy convencida de que no, y ¿Tú qué piensas?
Por Daniela Mariana Chávez
Lic. en Sociología. Líder de proyectos DEI
LinkedIn: Daniela Mariana Chavez (ella)
