Cuando desarrollamos diagnósticos de Diversidad, Equidad e Inclusión en las empresas, solemos relevar la percepción del personal sobre cuáles son las poblaciones sub-representadas que mayores dificultades encuentran en la organización, y así también sobre la predisposición a trabajar con ellas.
Si bien esto varía de una empresa a otra (tanto las poblaciones elegidas como la prioridad asignada a cada una de ellas), coinciden en que eligen a ‘personas con discapacidad’ como la primera población desventajada y con la que más les gustaría trabajar. Por su parte, desde los altos mandos existe un discurso que reconoce las dificultades que esta población encuentra a lo largo de su vida y asegura querer que esto cambie.
Sin embargo, a pesar de esta amplia ‘aceptación social’ manifiesta y los múltiples beneficios que emplear a personas con discapacidad trae a las organizaciones, no es común encontrarlas trabajando. Pensemos un momento ¿Cuántas veces entraste a alguna empresa, un banco, una clínica y te recibió una persona recepcionista o de seguridad con alguna discapacidad? ¿Cuántas veces entraste a una tienda y te atendió una persona con alguna discapacidad, al menos visible? ¿Cuántas veces fuiste a hacerte el chequeo médico anual y alguno de los estudios te los hizo una persona con discapacidad?
Según el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA), el 70% de las sufren de desempleo. Y acá surge indefectiblemente la pregunta: ¿Por qué no hay o no hay más personas con discapacidad trabajando? Una de las hipótesis que me inclino a pensar es por el desconocimiento, el miedo o prudencia a lo desconocido, la falta de acercamiento a su realidad, que se traduce en falta de oportunidades.
Por eso, me parece que puede resultar útil intentar desterrar 2 mitos clásicos:
Mito 1: Las personas con discapacidad son caras para las organizaciones.
Primeramente, considero un error querer cuantificar una cuestión de Derechos Humanos, como lo es el poder trabajar y desarrollarse a nivel profesional, en términos de costos. Aun así, incorporar personas con discapacidad a la organización implica más una cuestión de voluntad y una decisión política, que una inversión. Por supuesto que a partir de su incorporación muy posiblemente debamos hacer ‘ajustes razonables’, es decir aquellas modificaciones que garantizan el acceso de las personas con discapacidad, pero a su vez, posibilitará la generación de mayores beneficios. Una vez más, resulta oportuna aquí la frase de ‘La inclusión de la diversidad ENRIQUECE’.
Y para mencionar un ejemplo de ‘ajuste razonable’ podemos pensar en aplicar un lector de voz en nuestros procesos para incluir a personas ciegas, lo cual no resulta muy complejo y es bastante accesible. Entonces, podríamos empezar por ahí y luego continuar pensando más ‘ajustes razonables’ contemplando otras discapacidades.
Adicionalmente, debemos considerar que actualmente estamos en un período de trabajo híbrido, cuando no 100% remoto, lo que abre nuevas posibilidades. Y con esto no estoy diciendo que no sean necesarias modificaciones estructurales con foco en las personas con discapacidad motriz, que de por sí ya deberían estar hechas, sino que pienso que las nuevas modalidades de trabajo dan lugar a contratar ya mismo a estas personas, y en el ‘mientras tanto’ ir haciendo las modificaciones pertinentes de cara al futuro.
Mito 2: El problema de la discapacidad radica en la deficiencia de las personas con discapacidad.
En línea con el punto anterior, y siguiendo el modelo social de la discapacidad (no el médico), es clave entender que la discapacidad no es en sí un impedimento, sino que el problema radica en que la sociedad (el medio, el entorno) es lo que pone barreras y excluye a estas personas. Y en este sentido, me parece iluminadora la idea que una vez me compartió un colega con discapacidad; él me dijo que reivindicaba el uso de la denominación ‘personas discapacitadas’, entendiendo que las personas son discapacitadas por la sociedad, y no en sí mismas. En otras palabras, si el entorno garantizara acceso y posibilidades de desarrollo a las personas con discapacidad, no habría inconvenientes al respecto; pero como esto no sucede, porque vivimos en una sociedad capacitista, que piensa, regula y actúa con eje en lo normativo, quienes se escapan de ello, encuentran serios problemas para desenvolverse y vivir una vida digna. Para ejemplificarlo concretamente: Si yo para trasladarme uso silla de ruedas, pero al salir de mi casa tengo (libre) la rampa, al subir al colectivo me bajan la rampa de acceso, al llegar al trabajo me subo al ascensor (amplio) y llego a mi piso de trabajo sin ningún inconveniente, tengo libre acceso al baño, a la cocina, como así también un lugar cómodo para trabajar, en el que no siento que estorbo y cualquier colega puede pasar por detrás mio sin problema, nadie cuestionaría que la discapacidad es un problema; ahora bien, cuando todo esto no se da, la discapacidad se vuelve visible y se presenta el inconveniente, de nuevo y para que quede claro: El problema está en el entorno.
Si de casualidad, lo anterior no fuese suficiente sustento para repensar las maneras de involucrarnos con la problemática que viven las personas con discapacidad, y contribuir a dar algún paso, por pequeño que fuese, para revertir esta situación, compartimos 3 beneficios de incorporar a nuestros equipos a personas con discapacidad:
- La inclusión de la diversidad enriquece: Pensemos en las posibilidades que se abren al escuchar nuevas voces, desde distintas miradas, que logren identificar necesidades que hasta el momento no conocíamos, que empaticen con potenciales nuevas/os clientes, que aporten nuevas ideas, que puedan traducirse en nuevos productos/servicios/negocios.
- La incorporación de personas con discapacidad al equipo mejora el clima laboral: En las organizaciones que aflora la diversidad, se abandonan las etiquetas y se trabaja mejor en equipo generando un sentimiento de pertenencia, que conlleva a que se logren mejores resultados.
- Por último, además de todos los beneficios que la inclusión de la diversidad trae en términos de clima y resultados, en algunos países existen también beneficios impositivos para las organizaciones que incluyan en su nómina a personas con discapacidad.
¿Y a vos cómo te interpela la cuestión de la discapacidad? ¿Tu organización trabaja con, por, para ellas?
Por Daniela Mariana Chávez
Lic. en Sociología. Líder de proyectos DEI
Linkedin: Daniela Mariana Chavez (ella)
