Marta se encontraba en un almuerzo familiar, disfrutando de un cálido día de verano. Al cabo de unas horas, como suele suceder, la conversación de sobremesa comenzó a profundizarse, pasando de los iniciales “¿Qué tal el trabajo?” a los tan interesantes “¿Escuchaste sobre la última medida del gobierno?”.
En alguno de aquellos ida y vueltas, su tío Julio, hablando de trabajo, comentó “Quieren cupos para mujeres pero después ingresan y se piden licencia”. Luego de intercambiar algunas miradas con sus primas, Marta decidió compartir su opinión, solo para verse interrumpida por su papá diciendo “Exactamente, y después se quejan de que hay pocas mujeres lideres”.
En ese momento, Marta vio la oportunidad de involucrarse en la conversación, explicando cómo no todas las mujeres desean tener hijos, y cómo, muchas veces, aquellas posiciones de liderazgo ni siquiera están a su alcance. Sin embargo, sus familiares deciden desestimarla, comentando que “es relativo” y “no puede comprobarse”.
Pero, ¿será cierto que no puede corroborarse? Afortunadamente, el informe “Women in the Worplace” (2023) explora las creencias arraigadas en el inconsciente colectivo acerca de las mujeres en el ámbito laboral, trayendo luz a la realidad. De esta manera, se exponen cuatro mitos que debemos reconocer y enfrentar para poder conseguir una mayor igualdad de género.
Mito #1: Las mujeres… ¿tienen ambición?
Contrariamente a la creencia común, las mujeres son tan ambiciosas como los hombres, y se encuentran igualmente comprometidas e interesadas en su crecimiento profesional. De hecho, la investigación muestra que el 80% de las mujeres desean ser promovidas, cifra que puede verse reflejada en las estadísticas correspondientes a los hombres.
Sobre esta línea, se ha demostrado que la ambición es mayor en mujeres de color, aunque solo ocupan un espacio de cada dieciséis en puestos de liderazgo, en contraposición a las mujeres blancas, que ocupan un espacio cada cuatro, aproximadamente. Por otra parte, las mujeres menores de 30 años son también especialmente ambiciosas, y es que nueve de cada diez de ellas desean ascender al siguiente nivel, y tres de cada cuatro quieren llegar a lo más alto de la escala jerárquica.
A su vez, la nueva flexibilidad en el modelo de trabajo ha desempeñado un papel crucial al permitir a las mujeres sentir que pueden lograr más en el ámbito laboral, y priorizar sus vidas personales, aunque no sacrificando sus ambiciones. Para concluir, se intenta echar luz sobre la percepción errónea de que la ambición de las mujeres es algo negativo, mientras que la ambición de un hombre es algo positivo, y se remarca que las ambiciones de hombres y mujeres son las mismas, siendo estas últimas las que desafían la anticuada creencia de que es imposible encontrar un balance entre la vida personal y la laboral.
Mito #2: La flexibilidad en el trabajo es cosa de chicas
En los últimos años, ha cobrado fuerza la concepción de que el trabajo remoto beneficia únicamente a las mujeres. Sin embargo, este informe no sólo ha demostrado que tanto hombres como mujeres valoran este beneficio, sino que expone cómo ambos grupos consideran que el trabajo remoto les ha permitido generar un mejor balance entre vida personal y laboral, reducir la fatiga y el tan temido burnout. De hecho, el 83% de las personas entrevistadas han comentado que trabajar desde sus casas les permite realizar sus tareas más eficiente y productivamente.
Sin embargo, el estudio comenta que la razón por la cual la virtualidad resulta ser un beneficio indispensable para la mayoría de las mujeres se relaciona con la desproporcional labor que ellas asumen con respecto a los hombres en términos de cuidado de sus hijos e hijas, y del hogar. Lo que es más, 38% de las mujeres entrevistadas, madres de niños o niñas pequeñas, han comentado que, de no ser por el trabajo remoto, habrían tenido que abandonar sus puestos o reducir sus horas laborales.
En adición a esto, debe resaltarse que la virtualidad significa más para las mujeres que simplemente trabajar desde sus casas, sino que significa menos microagresiones, y mucha más seguridad psicológica. De hecho, la experiencia presencial de los hombres es inmensamente distinta, siendo estos de 7% a 9% más propensos a ser incluidos en el espacio laboral, recibir apoyo y mentoría, y ser reconocidos por sus logros.
Mito #3: La culpa es del techo de cristal
La figura del techo de cristal ha servido para reconocer cómo ciertas normas organizacionales dificultan a las mujeres alcanzar puestos de alta dirección. Sin embargo, su protagonismo ha ocultado otra barrera que imposibilita su desarrollo en el ámbito laboral: el “escalón roto” en la primera promoción a puestos de liderazgo. Este fenómeno, resultado de prácticas de contratación y promoción sesgadas, fuerza a las mujeres a permanecer en niveles de entrada. Así, ha generado que solo el 87% de ellas avance proporcionalmente en la escalera organizacional por cada 100 hombres que lo hacen, siendo esta cifra aún menor al tratarse de mujeres de color.
Este obstáculo persistente desde el inicio de la carrera crea un camino más lento y difícil para el progreso y, si bien algunas empresas han intentado aumentar la representación de mujeres en puestos de liderazgo, hacerlo sin ocuparse primero de frenar el “escalón roto”, ha producido que los hombres terminen por ocupar el 60% de los cargos de gerencia y, ergo, más hombres continuarán por ocupar puestos incluso mayores.
Mito #4: ¿Microagresiones? ¿Dónde?
Comprendiendo a las microagresiones como formas de discriminación presentes en el día a día, las cuales generalmente se encuentran arraigadas a sesgos, y representan maneras de faltar el respeto, ofender o herir a otras personas, podemos mencionar que su presencia tanto en la vida social como en la laboral, generará un impacto sumamente negativo en quien las recibe.
Sobre esta línea, el informe menciona que años de investigación han demostrado que las mujeres son más propensas a experimentarlas. De hecho, ellas son dos veces más propensas a ser confundidas por rangos más bajos, o escuchar comentarios negativos acerca de su estado emocional. Para las mujeres provenientes de grupos subrepresentados, lamentablemente, las cifras suelen ser mayores.
De aquí que el ámbito laboral no resulte ser un espacio psicológicamente seguro para las mujeres, particularmente aquellas con identidades subrepresentadas. Así, aquellas mujeres que experimentan microagresiones no suelen animarse a tomar riesgos, proponer nuevas ideas o expresar sus preocupaciones. A su vez, el informe comenta que el 78% de las mujeres que enfrentan microagresiones ajustan su apariencia y forma de actuar con metas de protegerse y evitar llamar la atención.
Por último, se comenta que aquellas que experimentan microagresiones en el ámbito laboral son tres veces más propensas a considerar dejar sus empleos, y cuatro veces más tendientes a sufrir el síndrome de burnout.
Ser parte del cambio
Salir de la norma nunca es tarea sencilla, por ello, arrojar luz a los mitos mencionados nos permite reflexionar acerca de las microagresiones que ocurren en el ámbito laboral a diario, destacando la importancia de intervenir al presenciarlas. Así, reconocer y enfrentar estos mitos es un paso crucial hacia la creación de un entorno de trabajo más equitativo e inclusivo, y es que solo al desmitificar estas creencias erróneas podemos empezar a construir una cultura laboral donde todas las personas tengan la oportunidad de prosperar sin obstáculos injustos.
Y tú, ¿has sido testigo de estos mitos?
Por Juliana Buscarino
Lic. en Gerenciamiento Económico Intercultural. Coordinadora de proyectos DEI
LinkedIn: Juliana Buscarino
