Aunque todavía es posible encontrar casos de discriminación evidente en el trabajo, y sin duda deben seguir siendo combatidos, la verdad que es que cada vez es menos común ver a un jefe hombre piropear a una mujer en la oficina, o a un empleado/a negarse a trabajar con un/a colega sólo por su color de piel. Sería fácil, por lo tanto, concluir que como sociedad estamos progresando hacia un contexto más equitativo, donde todas las personas puedan realizarse dentro de sus propias identidades. Sin embargo, la discriminación evidente ha ido mutando hacia formas más sutiles de exclusión involuntaria que reflejan sesgos inconscientes: Un gerente ignorando la perspectiva de una mujer, o filtrando un CV de un postulante con un apellido “de origen árabe”.
La mala noticia es que un estudio realizado por la Universidad de Harvard demostró que, aunque cualquier tipo de discriminación tiene consecuencias negativas, la discriminación sutil puede ser incluso peor que las clásicas muestras de discriminación evidente. ¡Veamos por qué!
Imagínate que el líder de un equipo le comunica a una empleada mujer que no se le asignará un proyecto retador con alta visibilidad porque “las mujeres no están programadas para lidiar con ese tipo de presiones”. En este caso es relativamente fácil identificar que su jefe tiene un prejuicio descarado y sexista, el cual explica (aunque no justifica) el comportamiento absurdo de su jefe. La empleada podrá al menos entender por qué la trata de esta manera y actuar en consecuencia. Ahora bien, imaginemos que su jefe simplemente le dice; “todavía no pienso que estás lista para asumir una presión de tal estilo”. En este caso la razón no es tan clara. ¿Es porque ella es una mujer? ¿O es que el jefe está genuinamente preocupado, velando por los mejores intereses de la empleada? Posiblemente la empleada pasará mucho tiempo tratando de inclinarse por la segunda opción que por un caso claro de sexismo. Sin embargo, esta incertidumbre, mientras más dure, puede comenzar a agotar significativamente sus recursos cognitivos y emocionales.
En segundo lugar, la discriminación sutil causa mayor nivel de estrés debido a que suele presentarse con mayor frecuencia que los casos de discriminación evidente. Dado que los sucesos de desaire, desprecio e indiferencia, suelen repetirse todos los días, sus efectos negativos se van acumulando rápidamente.
Por último, la discriminación sutil es especialmente peligrosa porque no existen recursos legales para enfrentarla. Recientemente, Ellen Pao perdió su caso en contra de su antiguo empleador de la firma Kleiner Perkins Caufield & Byers. En su testimonio Pao mencionó varias instancias de sesgos de género, como por ejemplo ser designada la secretaria de turno durante las reuniones, ser desfavorecida por su embarazo, o sentirse presionada para balancear la asertividad con calidez debido a su género. El jurado estableció que ninguno de sus reclamos tenía mérito legal. En otras palabras, sólo las formas de prejuicio abiertas e intencionales (no sutiles e involuntarias) se asociaron con decisiones que favorecían a los demandantes.
Por lo tanto, si es tan difícil identificar y evaluar los sesgos inconscientes, ¿hay algo que podrían hacer las organizaciones y los gerentes? La respuesta es clara: sí. Existen diversas maneras de limitar el impacto de los sesgos en las decisiones que afectarán a otras personas, como en las entrevistas de trabajo, promociones, evaluación de desempeño, asignación de proyectos, etc. Adicionalmente, las organizaciones deben dar un paso más allá de sólo sensibilizar a su personal. Los esfuerzos para reducir el sesgo deben alinear el aumento de la conciencia con cambios de conducta. Entre las actividades que más se están implementando están:
- Prácticas de mindfulness
- Técnicas para generar empatía y cambios de perspectivas
- Generación de consciencia de las identidades presentes
- Establecimientos de objetivos pro-inclusión (y medición de los mismos)
Los/as líderes y empleados/as de las organizaciones no sólo deben enfocarse en eliminar las formas visibles de discriminación. Esto es más sencillo y no hacerlo les haría cómplices inmediatos. Es necesario empezar a reconocer las pequeñas sutilezas que atentan contra la inclusión y que podrían estar afectando a sus empleados/as y su organización de manera preocupante.
¿Qué tan conscientes eres sobre los efectos de la discriminación sutil en tu organización?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
