¿Cuál es el verdadero poder de un Comité de Diversidad?

Los/as líderes de las principales organizaciones de América Latina, y el mundo en general, se encuentran cada vez más conscientes del valor que es posible generar para el negocio a través de la diversidad. Esto les ha llevado a impulsar iniciativas que promuevan la inclusión de esta diversidad, con el objetivo de generar mayor innovación, estimular la colaboración cross-funcional y crear un ambiente de trabajo más productivo. Sin embargo, en la urgencia por generar resultados a través de la diversidad, no siempre han diseñado las estrategias y estructuras con la entidad necesaria ni con una visión a largo plazo.

“Quién será el o la responsable de liderar las iniciativas de Diversidad & Inclusión” es una de las decisiones fundamentales para el éxito de las mismas, y una de las que peor se toman en las organizaciones. Los Comités de Diversidad han surgido como una de las opciones más frecuentes. En la mayoría de los casos, estos comités están formados por voluntarios/as de diferentes departamentos de varios niveles jerárquicos de la organización. Si no son voluntarios/as, muchas veces se seleccionan personas que representan una dimensión particular de la diversidad. La idea central es asegurarse que los grupos minoritarios estén representados en el Comité: Mujeres, personas con discapacidad, LGBTI, etc.

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Una vez establecidos el o los Comités de Diversidad, su función se limita a proveer recomendaciones a los/las líderes seniors sobre cómo mejorar la inclusión en la organización. En otras palabras, su poder para impulsar un cambio es bastante exiguo y su existencia termina siendo más figurativa que otra cosa. Con el tiempo la frustración comienza a aumentar ya que no tienen la suficiente autoridad (ni los recursos) como para implementar sus ideas. Luego de varios meses de debate sobre su rol y propósito, y el diseño de estrategias, los resultados no terminan de aparecer. En los últimos años me he encontrado con distintos comités que me preguntan: “¿Qué hacemos ahora?”. En muchos casos estos comités no tienen ni siquiera la posibilidad de analizar datos demográficos que les permitan hacer un diagnóstico adecuado sobre las potenciales áreas de mejora.

El liderazgo debe integrar el Comité de Diversidad

Si una organización se toma verdaderamente en serio las iniciativas de diversidad & inclusión, los/las líderes seniors deben asumir el compromiso y la responsabilidad por su implementación. En el 2005, el 42% de las DiversityInc top 50 tenía Comités de Diversidad con presencia de altos cargos gerenciales. En el 2010, el 100%. Los comités de diversidad integrados por ejecutivos de alto nivel jerárquico tienen mayor probabilidad de avanzar hacia los objetivos de D&I por las siguientes razones:

Tienen el poder real para impulsar el cambio.
Usualmente, una parte de su experiencia es la capacitación y desarrollo, lo que les permite trasladar la idea de D&I de manera más eficiente.
Tienen mayor responsabilidad operacional. Esto les permite encabezar la implementación de las estrategias diseñadas dentro de sus áreas de responsabilidad.
La presencia del liderazgo de la firma en el Comité manda un mensaje claro a todos/as los/as empleados/as de la seriedad e importancia de la D&I.

Un Comité de Diversidad efectivo con nivel gerencial suele estar presidido por el/la mismo/a CEO, y el/la director/a ejecutivo/a del mismo, reportará a éste. De esta manera, el sentido estratégico adquiere otra relevancia, y puede enfocarse en las siguientes responsabilidades:

1. Definir la estrategia de diversidad de la compañía a través de objetivos de diversidad de corto y largo plazo.

2. Asignar prioridad y monitorear el desempeño de la firma con respecto a los objetivos establecidos

3. Monitorear el desempeño de la compañía con respecto a los benchmarks del mercado y las mejores prácticas.

4. Establecer y revisar programas, políticas e iniciativas de D&I transversales a toda la organización.

Algunas organizaciones establecen adicionalmente otros Comités de Diversidad por categorías que reportan al Comité de central. Al diseñar Comités más operativos permite enfocarse en actividades más específicas a una minoría determinada, y soluciona el problema de la falta de poder para efectuar cambios.

¿Cómo se gestiona la D&I en tu organización? ¿Tienen Comités de Diversidad? ¿Qué tanto poder para implementar cambios tienen?