La siguiente conversación sostuvimos con una colega mientras intercambiábamos ideas sobre cuál es el camino ideal para avanzar hacia una organización equitativa e inclusiva:
- A veces me hacen un poco de ruido poner objetivos crudos de representación de mujeres por ejemplo.
- Bueno, como en cualquier proyecto, es fundamental que las empresas se pongan objetivos de representación, especialmente en reclutamiento y posiciones de liderazgo. Por ejemplo, un 40% de mujeres para dentro de 5 años. De lo contrario es muy difícil que se avance.
- Concuerdo, pero poner un objetivo sólo de mujeres, tampoco es totalmente justo, porque posiblemente sólo lleguen mujeres blancas, de clase media/alta y de determinadas universidades. Poner un objetivo de representación sólo de mujeres, sin tener en cuenta la interseccionalidad, también discrimina a otras mujeres.
- Lo entiendo y tienes razón. Ahora bien, poner desde inicio objetivos de representación de mujeres racializadas, mujeres migrantes, mujeres con discapacidad, mujeres homosexuales, es poco realista. No veo a muchas organizaciones haciéndolo.
- Pero es que no podemos proponer un objetivo que en sí, también sea injusto.
- Es difícil y frustrante, pero creo que estaremos mucho más cerca de llegar a ese ideal que propones, con un liderazgo compuesto con 50% de mujeres (por más que sean hegemónicas), que un liderazgo compuesto con 90% de varones solamente.
- Quizás sí, pero igual me queda sabor a poco.
- Lo que podemos hacer es seguir promoviendo una paridad de género en las organizaciones, sin dejar de transmitir la necesidad de incluir una mirada interseccional sobre qué mujeres están llegando.
- Interpelar eternamente. Cuestionar todo y siempre ir por más. Vamos entonces!
Claramente no existe un camino ideal para transformar la cultura de una organización que se refleje en su composición de personas. Es un trabajo arduo, de largo plazo, y que exige la convicción del liderazgo y una visión estratégica. En el medio nos encontramos con un contexto social y cultural que es per se, desigual e injusto. ¿Podemos tener una organización totalmente inclusiva que opera en una sociedad excluyente? Difícil de imaginar.
Sin embargo, siempre se encuentran patrones en aquellas organizaciones donde se respira un ambiente con mucho sentido de pertenencia, respeto, y por sobre todo, la posibilidad de ser y expresarse tal y como somos. Y uno de ellos es el establecimiento de metas. Estos objetivos, como los objetivos de cualquier proyecto estratégico, deben ser medibles, y alineados con la estrategia del negocio. Sin embargo, sin contemplar que dentro de cada categoría identitaria (ej: mujeres), existen sub-categorías que enfrentan obstáculos diferentes. Los privilegios que tiene una mujer blanca, sin discapacidad, cis-heterosexual, de clase media-alta, son mucho más de los que enfrenta una mujer que no encaje aquí. Desarrollar esta mirada interseccional en el establecimiento de objetivos termina siendo fundamental para que las iniciativas de DEI no terminen simplemente cambiando la matriz de los privilegios, sin realizar un cambio profundo hacia la inclusión.
¿Cómo establecen los objetivos de representación en tu organización? ¿Tienen una mirada interseccional?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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