Existen dos realidades que están atravesando a muchas organizaciones hoy en día respecto a D&I. En primer lugar, se están haciendo importantes esfuerzos para continuar con la diversificación del talento. En segundo lugar, existe aún un largo camino por recorrer, no solo para aumentar la diversidad en sí, sino también para crear un ambiente de trabajo que permita apalancarse en la diversidad y genere los beneficios esperados. En otras palabras, un ambiente de trabajo inclusivo.
Ahora bien, ¿qué es exactamente un ambiente de trabajo inclusivo? Cuando una compañía se compromete con la diversidad, también debe comprometerse con la inclusión. Las compañías pueden reclutar agresivamente para componer sus problemas de falta de representación de diversos grupos, pero sólo una cultura de inclusión que abrace a todas las diferencias logrará que la organización pueda conservar a ese talento. Las personas no se quedarán si son excluidas constantemente.
Jennifer Brown, consultora en D&I y autora del libro “Inclusion: Diversity, The New Workplace & The Will To Change”, sostiene que la mayoría de nosotros/as nos sentimos incluidos/as cuando nuestros/as colegas afirman que pertenecemos, que importamos, que lo que hacemos importa y que escuchan lo que decimos. Basándose en las necesidades más profundas de los seres humanos y en algunos conceptos universales, definió 4 etapas de la Inclusión:
Etapa 1: Sentirse bienvenidos/as
Una cultura inclusiva contribuye a que todos/as los/as empleados/as se sientan bienvenidos/as. Cuando cada persona es invitada a sumarse a la conversación, a un equipo de trabajo o a una reunión social, la moral y colaboración intergrupal vuela. Dar la bienvenida no se trata de un único acto aislado. Se trata de un conjunto de comportamientos que acogen a todas las voces, particularmente a aquellas que son diferentes a las de tu propia identidad, estilo o antecedentes.
Etapa 2: Sentirse valorados/as
Una vez que todos/as los/as empleados/as se sienten bienvenidos/as, es posible tomar el siguiente paso: hacerlos/as sentir valorados/as. A medida que las personas se sienten más cómodas con su espacio laboral, también comienzan a sentirse más confiadas con su trabajo, más asertivas en las discusiones, y asumen un mayor grado de responsabilidad por el éxito de los proyectos en los que participan. La organización y sus líderes, tienen que asegurarse que los/as empleados/as son proporcionalmente desafiados/as al asignárseles tareas relevantes y ofreciéndoles los proyectos más visibles para incrementar y reforzar el sentido de su valor como colaborador/a.
Etapa 3: Sentirse respetados/as
Mientras el personal cumple con estas nuevas asignaciones y roles, necesitan ser recompensados/as por sus logros. Los y las líderes que expresan su reconocimiento a los/as trabajadores/as de alto rendimiento se aseguran que los/as empleados/as se sientan respetados/as personal y profesionalmente. Esto puede incluir el hecho de destacar públicamente los logros de todos/as los/as miembros del equipo, o examinando la distribución de responsabilidades para asegurarse que existe una verdadera igualdad de oportunidades.
Etapa 4: Sentirse escuchados/as
Si se alcanzan las 3 etapas iniciales, es mucho más probable que las voces de todo el personal sean escuchadas. Ser escuchados/as en el trabajo va más allá que una “caja de sugerencias” en el comedor. Se trata de crear oportunidades para que todas las personas tomen (o al menos contribuyan en) decisiones importantes. Escuchar implica potencialmente accionar, si corresponde, de parte del equipo de liderazgo; o al menos una atención intencional a los aportes, ideas y esfuerzos de los/as miembros del equipo. También implica apertura a recibir feedback constructivo, que quizás sea difícil, pero importante recibir.
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Las 4 etapas de la inclusión pueden pensarse como una progresión paso a paso, pero no necesariamente deben practicarse en este orden. El potencial completo de la diversidad solo puede alcanzarse cuando todos/as los/as miembros de una organización tienen un sentido de pertenencia, son respetados/as por lo que son y por lo que ofrecen, y se sienten completamente seguros/as y, por lo tanto, tienen la confianza de ser ellos/as mismos/as y decir lo que piensan.
¿Qué tan inclusivo sientes que es tu ambiente laboral? ¿Puedes contarnos un ejemplo de qué te hace sentir incluido/a?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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