La diversidad es un “hot topic” en el mundo corporativo actual. Las promesas de mayor innovación y mejores resultados económicos han generado que muchas empresas se encuentren ansiosas por aumentar la diversidad de su personal, sin necesariamente ser conscientes de los esfuerzos adicionales que implica “gestionar” esa diversidad. En sus intentos por dar sus primeros pasos en el campo de la Inclusión & Diversidad, comienzan a implementar algunas iniciativas aisladas sin el apoyo adecuado del liderazgo y sin una visión estratégica de largo plazo. Los resultados terminan siendo pobres y no logran el impacto deseado.
A continuación compartiremos algunos puntos críticos a tener en cuenta a la hora de desarrollar una estrategia de Inclusión & Diversidad exitosa y sustentable, que de no ser abordados de manera reflexiva, los esfuerzos corren el riesgo de ser insustanciales.
1. Tomará varios años
Al igual que con otros proyectos e iniciativas, “si fallas en planear, planeas para fallar”. La Inclusión & Diversidad implica casi siempre un cambio cultural, y consolidar una cultura necesita al menos de unos cinco años. Es vital no subestimar el tiempo ni el esfuerzo que tomará. Por otro lado, los esfuerzos de I&D no deberían ser tratados como una iniciativa aislada. Promover la Inclusión & Diversidad en el trabajo es una labor en progreso permanente, y debería mantenerse y nutrirse para ser efectiva a largo plazo.
2. El involucramiento del liderazgo es fundamental
Involucrar y comprometer a la dirección de la compañía en las etapas de planificación es crítico para una exitosa implementación de la estrategia de Inclusión & Diversidad. Este involucramiento debe ir más allá de la mera firma de la declaración de I&D. Implica lograr un entendimiento general del alcance del proyecto y un convencimiento profundo de la necesidad estratégica de emprender este tipo de iniciativas en la compañía. No te desanimes si toma más tiempo del esperado en lograr el compromiso del equipo directivo, pero una vez que lo alcances, la fase de implementación será mucho más sencilla.
3. Comienza siendo una persona inclusiva
Aumentar la diversidad sólo por el hecho de la diversidad, no va a ayudar a nadie. Sin una cultura que sea inclusiva de la diversidad de puntos de vista, antecedentes y experiencias, la diversidad puede incluso tornarse un problema. En definitiva, si tenemos una sala con un grupo sumamente diverso, pero sólo escuchamos a quienes tienen ciertas características, de nada nos servirá. Al contrario; la falta de inclusión sistemática de la diversidad llevará a que un equipo o una organización sufra bajo desempeño, alta rotación, sabotaje, demandas, y muchas cosas más. En lugar de buscar aumentar la diversidad de tu organización o equipo, para luego pensar cómo incluirla, mejor comienza reflexionando cómo puedes generar un liderazgo u organización más inclusiva. Una mayor diversidad será el resultado de una estrategia de inclusión.
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4. Reconoce el cambio en la percepción global de la Diversidad & Inclusión
La diversidad hoy representa más que sólo género y generaciones. Existe un significado emergente enfocado en crear ambientes donde una variedad de voces sea escuchada. Y esta variedad puede significar género, generaciones, culturas, estilos de pensamiento, orientación sexual, educación, religión, personalidades, discapacidades, etc. Esta nueva forma de pensar la I&D se enfoca en satisfacer las necesidades del individuo, y no tanto en una iniciativa centrada en determinado grupo demográfico. Es importante comprender que cada organización y cada país, tendrá diferentes definiciones de diversidad, y por ende, diferentes urgencias a tratar.
5. Desmantela el mito corporativo de la meritocracia
El mérito se ha convertido en sinónimo de equidad, justicia, y objetividad. En los papeles, un sistema basado en el mérito suena como el modelo perfecto. Pero como los seres humanos no somos perfectos, los sesgos inconscientes, los privilegios y la discriminación se encargan de mostrar sus flaquezas. Un sistema basado en el mérito asume la pre-condición que todas las personas tienen el mismo acceso a las oportunidades para obtener el mérito, y luego selecciona a quien más lo tenga. O más precisamente, a la persona que se percibe que más mérito tiene. Bajo este sistema, deberían darse dos condiciones que casi nunca se cumplen:
- Todas y todos deben tener igual acceso a cualquiera de las cualidades que definen el mérito, es decir, no debería haber privilegios.
- Las personas deben ser evaluadas sólo de acuerdo al criterio que predice el desempeño, sin la presencia de sesgos.
Las organizaciones pueden, y deben, ser conscientes de que un enfoque basado en el mérito no aísla a los tomadores de decisiones de sus sesgos, y hasta pueden hacerlos más susceptibles a ellos. La buena noticia es que las organizaciones pueden desarrollar mayor conciencia en sus líderes sobre los sesgos y los contextos que lo activan.
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Si una organización ha comprendido y aceptado estos 5 puntos, la estrategia de Inclusión & Diversidad tendrá muchas más posibilidades de éxito. Aquellas personas a cargo de liderar la implementación de la estrategia de I&D, tendrán la enorme responsabilidad de mantenerla viva a lo largo de los varios contratiempos que se enfrentarán, como por ejemplo: cambios en el liderazgo, crisis económicas o nuevas prioridades organizacionales. Esto significa que será necesario refinar la estrategia de I&D a medida que cambia la estrategia general de la empresa. En otras palabras, la estrategia de I&D debe estar totalmente sincronizada con la dirección del negocio, lo que significa que las y los profesionales liderando las iniciativas de I&D deben estar en la mesa donde se desarrollan esas estrategias empresariales.
¿Están aplicando una estrategia de Inclusión & Diversidad en tu empresa?
Por Marcelo Baudino
Consultor y formador intercultural
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