“Pero en mi equipo la mitad son mujeres. Además el líder del departamento de Legales, es una mujer”. ¡Caso cerrado! Esto seguramente sea el argumento definitivo para demostrar que la empresa es un lugar de trabajo justo y equitativo para hombres y mujeres. Sin duda existe el mismo nivel de acceso a oportunidades independientemente del género, y que sólo el 20% de los líderes de la organización sean mujeres es pura casualidad. También seguro que no hay sesgos inconscientes relacionados con el género, la maternidad o el estilo de liderazgo. ¡Obvio! Hmmm… ¿Por qué necesitamos tantas veces aferrarnos a las “excepciones” para justificar una regla que claramente no aplica? ¡Analicémoslo!
Para poder comprender este tipo de comentarios, es preciso que partamos de 2 factores que por lo general nos gusta pensar que son realidad en nuestra organización, pero simplemente son proyecciones de nuestros deseos:
- El progreso dentro de la organización depende exclusivamente del mérito y el talento (la consabida meritocracia)
- Mi organización es un ambiente de trabajo abierto y equitativo (la creencia de la igualdad de acceso a las oportunidades).
Para resumir las cosas e ir al punto, diremos simplemente que esto no ocurre en la realidad. ¡Pero no te lo tomes personal! No solo no ocurre en tu organización, sino en cada organización de este planeta (en distintos grados por supuesto). ¿Y por qué ocurriría cuando hemos crecido en una sociedad que se sustenta en desigualdades estructurales derivadas de clase, raza, género, etc.? ¿Por qué sería mi organización una excepción al sistema mayor donde opera y de dónde recluta personas? Entender este contexto inicial nos permite explicar muchos comentarios que utilizan estos 2 factores como base de sus conclusiones. Veamos 2 ejemplos:
“¡Pero claro que hay homosexuales en nuestra organización! En el equipo de Gonzalo, hay uno o dos”. Lo que este comentario parece concluir es: Si hay un homosexual trabajando aquí, esto significa que no existe discriminación en base a la orientación sexual. En otras palabras, plantea a la diversidad como sinónimo de inclusión, cuando no son ni implican lo mismo. Además, que existan algunas personas que hayan decidido salir del closet, no implica que todos lo hayan hecho.
“La verdad que yo nunca sentí ningún tipo de discriminación por ser mujer en la organización”. Esta es una típica reflexión que suelen provenir de grupos sub-representados. Aquí la conclusión que suele transmitir es: Si yo no percibí ningún tipo de desventaja por ser mujer, por lo tanto ninguna otra mujer tiene que haber enfrentados obstáculos en su desarrollo profesional. Y si alguna mujer se queja sobre desigualdades, entonces es una problemática, exagerada y “no me representa”. Claramente se subestima la posibilidad de qué sí existan algunos obstáculos adicionales por ser mujer, y cualquier información que se presente con estadísticas y hechos al respecto, se la relativiza con un “a mí no me paso”. Por supuesto que también cabe la posibilidad que sí hayan enfrentado barreras de género, pero simplemente se las haya normalizado.
Por otro lado, aquellas personas cuya identidad “encaja” dentro de los parámetros de normalidad de la organización, y gozan de privilegios, suelen aferrarse a estos “casos de éxito” de grupos diversos, para confirmar sus creencias de un sistema justo y equitativo, minimizar cualquier iniciativa que proponga un cambio estructural, y enfocarse en el esfuerzo individual como única variable de progreso en la organización. De repente, a esa mujer, persona racializada, del colectivo LGBTIQ+, con una discapacidad, etc. la ponemos como ejemplo representativo de todo su grupo, y como prueba infalible de que quien lo quiere lo logra, ignorando las desigualdades de base, la pérdida de identidad, o los sacrificios adicionales que los privilegiados nunca experimentaron.
¿Te suenan algunos de estos comentarios? ¿Y la situación en general? Hay mucho que se pueda hacer al respecto, pero todo depende de haber comprendido el punto de partida, de lo contrario nuestras acciones serán sólo superficiales. Luego de esto, es posible convertirse en un promotor de la inclusión, y verás que el camino es muy enriquecedor. Si quieres ideas, te recomiendo leer el siguiente artículo: ¿Cuál es tu rol como aliado para combatir a los privilegios?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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