Existe abundante evidencia empírica de que los procesos de reclutamiento están sesgados y por ende, son injustos y poco óptimos a la hora de seleccionar al mejor talento. El sexismo, el racismo y el viejismo, juegan un papel determinante respecto a quién será contratado. Afortunadamente, existen algunas prácticas que puedes implementar para reconocer y reducir estos sesgos.
“Los sesgos inconscientes tienen un efecto crítico y problemático en nuestro juicio”, afirma Francesca Gino, profesora en la Escuela de Negocios de Harvard. “Nos llevan a tomar decisiones a favor de una persona o grupo y en detrimento de otros”. Como podrán imaginarse, la principal víctima de los sesgos termina siendo la diversidad. Cuando nos encontramos contratando, promoviendo o evaluando el desempeño laboral, los gerentes deben aprender a gestionar sus sesgos. Las siguientes estrategias han probado ser útiles:
1. Asume sesgos desde la partida
Para comenzar, es primordial comprender qué son los sesgos inconscientes y cómo operan. A mayor sensibilidad sobre el tema, mayor predisposición a aceptar que todos estamos sesgados, y mayor interés en hacer algo al respecto. El objetivo es crear un “dialogo organizacional” sobre los sesgos y explorar cómo podemos avanzar como organización para minimizar su impacto.
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2. Redefine las descripciones de los puestos
Las posiciones publicadas juegan un papel fundamental en el reclutamiento de talento y suelen proveer una primera impresión de la cultura de la compañía. Gino afirma que “incluso la selección de palabras subliminales puede tener un fuerte impacto en las postulaciones recibidas”. Estudios han demostrado que el lenguaje masculino, como por ejemplo adjetivos como “competitivo” o “determinado” (palabras estereotipadas con el género masculino), genera la percepción en las mujeres de que no encajarían en ese ambiente laboral. Por otro lado, palabras como “colaborador” o “cooperativo” tienden a atraer a más mujeres que hombres. Por lo tanto, realizar una selección más neutral de palabras, o balancear el número de descriptores y adjetivos, puede ayudar a equilibrar la ecuación.
Ver video sobre el estudio: https://hbr.org/video/5454510260001/on-rsums-an-upperclass-background-benefits-men-but-not-women
3. Promueve la revisión de CVs de manera anónima
El siguiente paso es “nivelar la cancha”, asegurándote que el foco se encuentra en las calificaciones y talentos específicos de los candidatos/as, y no en las características demográficas. Un proceso anónimo y sistemático para revisar las postulaciones y CVs te ayudará a mejorar tus posibilidades de incluir al candidato más relevante en las entrevistas. De lo contrario, es fácil que se filtren los sesgos y que éstos decidan de antemano quién debería avanzar.
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4. Realiza una prueba de trabajo
De acuerdo a Iris Bohnet, Directora del Women and Public Policy Program en la Harvard Kennedy School, “Las pruebas de trabajo que imitan los tipos de tareas que el candidato realizará en el trabajo son los mejores indicadores de desempeño laboral futuro». Pedirles a los candidatos/as que resuelvan problemas relacionados con el trabajo (o participar en una prueba de habilidad) ofrece percepciones importantes y permite comparar el desempeño y calidad de trabajo de los candidatos/as.
5. Estandariza las entrevistas
Estudios han demostrado que las entrevistas desestructuradas suelen ofrecer una predicción del éxito laboral poco confiable. Por otro lado, una entrevista estructurada, donde a cada candidato/a se le presente las mismas preguntas pre-definidas, minimiza los sesgos al permitir a los reclutadores enfocarse en los factores que tienen un impacto directo en el desempeño. Bohnet sugiere utilizar una tarjeta de puntuación para la entrevista que califica las respuestas de los candidatos a cada pregunta en una escala predeterminada.
6. Considera el grado en “que te cae bien” un candidato/a (si es relevante)
Es natural gravitar hacia las personas con quienes sentimos “química”. Gino enfatiza que “un estudio demostró que los primeros 10 segundos de una entrevista pueden impactar en el resultado de la misma”. Esto se conoce como sesgos de afinidad, el cual nos lleva a favorecer a las personas que nos caen bien o son más similares a nosotros/as. Este quizás es el desafío más grande durante el proceso de reclutamiento y es vital preguntarse: “¿Importa si te cae bien la persona que contratas? Y, ¿qué tan importante es para ti?”. Si realmente te importa, es recomendable calificar el grado en que cada candidato/a “te cae bien”, como lo harías con cualquier otra habilidad durante la entrevista. “Darle una puntuación a este factor lo hace más controlable”.
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7. Establece objetivos de diversidad
“Los objetivos de diversidad valen la pena”, afirma Bohnet. “Convierten a la diversidad en un tema central y visible en las organizaciones”. Sin embargo, este se trata de un tema controversial para algunas compañías que temen que puedan restar credibilidad a las personas que son contratadas en esas categorías o provocar una reacción a la defensiva de los grupos tradicionalmente favorecidos. Es por esto que la compañía (y sus líderes) debe tener bien en claro el “business case” de la diversidad. Existen varios estudios que han demostrado que una fuerza laboral diversa puede resultar en ventajas competitivas significativas, y por lo tanto, se deberían evaluar a los líderes con respecto a sus objetivos de diversidad, como con cualquier otro indicador estratégico.
¿Cómo se aseguran que los sesgos inconscientes no limiten la diversidad en sus procesos de reclutamiento?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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