Quienes estudiamos administración de empresas y estamos apasionados por el desarrollo de líderes, hemos escuchado varias veces el dilema: “¿Un líder nace o se hace?”. Luego ya de graduarme y de empezar a navegar en el campo de la formación en Diversidad e Inclusión, me gusta darle un nuevo giro al dilema: “¿Un líder es un hombre o una mujer?”. A pesar que nos apresuremos a responder de manera políticamente correcta, “no importa si es hombre o mujer”, creo que en los hechos, nuestros sesgos inconscientes pueden jugarnos una mala pasada.
¿Puedes pensar en una mujer líder? Estoy seguro que sí. De hecho, el liderazgo no es algo nuevo para las mujeres. Piensa en Cleopatra por ejemplo, la reina Elizabeth, la mariscal Juana Azurduy, la canciller alemana Ángela Merkel, o tantas otras que han liderado movimientos reformistas por los derechos civiles y la educación. Sin embargo, en la actualidad las mujeres continúan siendo superadas ampliamente por los hombres en las posiciones más prestigiosas en los negocios, la política y la educación. Razones para impulsar la igualdad de género sobran: Las organizaciones con mayor paridad de género en posiciones de liderazgo reportan mejores resultados financiaros. Esto es un hecho indiscutible y las compañías de todo el mundo han comenzado a comprenderlo. Lamentablemente, conocer el “business case” de la igualdad de género no es suficiente para cambiar la realidad. Tampoco es suficiente que se trate de algo justo y ético. ¿Qué las detiene entonces? En este artículos vamos a debatir específicamente una de las principales razones: La construcción social de que el liderazgo es un tema de hombres.
Para poder comprender por qué las personas suelen alinear a los hombres con el liderazgo, debemos antes familiarizarnos con 2 conceptos fundamentales: Roles de género & sesgos de género. Los roles de género en la sociedad determinan cómo se espera que actuemos, hablemos, nos vistamos, nos preparemos y nos comportemos en función de nuestro sexo asignado (hombre o mujer). Por ejemplo, generalmente se espera que las niñas y las mujeres se vistan de maneras típicamente femeninas y sean educadas, complacientes y cariñosas. Por su parte, se espera que los hombres sean fuertes, agresivos y audaces. Por otro lado, el sesgo de género es una preferencia de o prejuicio hacia un género por sobre el otro. El sesgo puede ser consciente o inconsciente, y puede manifestarse de muchas maneras, tanto sutiles como obvias. En muchos países, la eliminación de la discriminación por género es la base de muchas leyes, incluidas las que rigen los lugares de trabajo.
Entonces, ¿cómo se conectan los sesgos de género y los roles de género con el liderazgo? Tradicionalmente se ha creado una figura de liderazgo ideal, asociándola con personas decisivas, resolutivas y fuertes, ambiciosas e independientes. Cuando estas características se contrastan con aquellas socialmente asociadas a la masculinidad —agresividad, competitividad, independencia y disposición para defender sus creencias— y a la feminidad —compasión, honestidad, sensibilidad, empatía y disposición para cuidar de los demás—, se comprueba que, a pesar de que el liderazgo está en teoría al alcance de todos por igual, la visión de este se inclina en gran medida hacia el lado de la masculinidad: es lo que se conoce como la masculinización del liderazgo. Por oposición, las características femeninas tienden a verse como negativas y como símbolo de debilidad en un líder.
Este estereotipo plantea a aquellas mujeres que aspiren a puestos de responsabilidad una vieja trampa que rara vez se consigue evitar: las mujeres que pretendan ser vistas como aptas para puestos de liderazgo deben enfatizar dichas características masculinas, pero, si lo hacen, son percibidas como alejadas de su condición de mujer por su falta de feminidad y, con frecuencia, criticadas y alienadas por ello. Es en este punto donde aparecen todos esos insultos que solo parecen concebirse en femenino: la capacidad de liderazgo se convierte fácilmente en “ser mandona”; la decisión, en “una personalidad difícil”, y la ambición, en “arrogancia” o “falta de escrúpulos”. Hay calificativos más fuertes que decidimos omitirlos de este artículo. Igualmente, invitamos a nuestros/as lectores/as a reflexionar sobre cómo suele calificarse a una mujer que muestra comportamientos tradicionalmente esperados sólo en hombres.
¿Qué pueden hacer las organizaciones? ¡Mucho! Pero el primer paso siempre es el más difícil: Reconocer las desigualdades estructurales y estar dispuestos a impulsar un cambio. Para ello existen varias acciones que se pueden llevar a cabo. Te invito a escribirnos para conversar sobre la realidad puntual de tu organización y explorar en conjunto algunas acciones que podrían implementarse. ¡Creo que vale la pena el esfuerzo!
Por Marcelo Baudino
Consultor y formador intercultural
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