A todas las personas nos gusta ser reclutados/as, compensados/as y promovidos/as por los resultados que logramos en base a nuestros conocimientos, capacidades y esfuerzos. El mérito se ha convertido en sinónimo de equidad, justicia, y objetividad. De hecho, son muchas las organizaciones que aspiran a transformarse en una verdadera meritocracia. En los papeles, un sistema basado en el mérito suena como el modelo perfecto. Pero como los seres humanos no somos perfectos, los sesgos inconscientes, los privilegios y la discriminación se encargan de mostrar sus flaquezas.
En una investigación realizada por la Universidad de Yale de Estados Unidos, se enviaron una serie de CVs de estudiantes para ser evaluados en términos de sus competencias. Todas los CVs eran idénticos, excepto por un pequeño detalle: la mitad eran de un candidato hombre, Jack, y la otra mitad eran de una candidata mujer, Jennifer. Los resultados mostraron que, con confiabilidad estadística, tanto el personal femenino como el masculino de las instituciones que recibieron los CVs, estaban sesgados, favoreciendo a los estudiantes varones en comparación con las mujeres (Ver estudio). Estos resultados muestran que el mérito parece tener un fuerte sesgo a favor de lo masculino.
En 2010, la Universidad Nacional de Australia realizó un experimento bastante similar: Se enviaron 4000 aplicaciones idénticas para posiciones laborales iniciales esencialmente. La única diferencia estaba en el nombre de los postulantes, ya que variaban entre nombres anglosajones, chinos, árabes o italianos. Los resultados fueron sorprendentes (¿o no?): Para obtener la misma cantidad de entrevistas que alguien con un nombre anglosajón, un chino tenía que enviar 68% más aplicaciones. Si el nombre era árabe tenía que enviar un 64% más. Y si era italiano, solo un 12% más. ¿Cuál es el mérito de que nuestros padres nos hayan puesto un nombre anglosajón?
Los sesgos inconscientes están allí, esperando que decidamos enfrentarlos y superarlos. Todos y todas tenemos sesgos inconscientes. Son los filtros a través de los cuales percibimos al mundo que nos rodea. Los sesgos inconscientes no son lo mismo que discriminación consciente. No somos malas personas por tener sesgos inconscientes. Somos seres humanos. Sin embargo, no podemos utilizar a los sesgos inconscientes como una excusa para generar inequidad. Debemos identificarlos, reconocerlos, y mitigarlos, especialmente cuando tenemos responsabilidades frente a otros seres humanos que son distintos a nosotros/as (por género, por raza, por edad, por educación, etc.).
Dadas las dificultades en mirar las verdaderas habilidades de una persona más allá de nuestros sesgos, ¿cómo podría construirse una meritocracia? Un sistema basado en el mérito asume la pre-condición que todos tienen el mismo acceso a las oportunidades para obtener el mérito, y luego selecciona a la persona que más lo tenga. O más precisamente, a la persona que se percibe que más mérito tiene. Bajo este sistema, deberían darse dos condiciones que casi nunca se cumplen (como vimos en los casos iniciales):
1. Todos deben tener igual acceso a cualquiera de las cualidades que definen el mérito, es decir, no debería haber privilegios.
2. Las personas deben ser evaluadas sólo de acuerdo al criterio que predice el desempeño, sin la presencia de sesgos.
En varios estudios se ha demostrado que en situaciones en las que se enfatizaba el mérito como base para las decisiones de selección y evaluación del desempeño, los hombres tienen más probabilidades de ser seleccionados y de recibir aumentos salariales más altos, en comparación a mujeres con el mismo nivel de calificación. Este efecto paradójico sólo ocurrió cuando el mérito fue adoptado como un valor organizacional, y se observó en relación con el género y la raza. La explicación más probable de este efecto paradójico está directamente relacionada con los estereotipos de género, los prejuicios y el sesgo inconsciente.
Las organizaciones pueden, y deben, ser conscientes de que un enfoque basado en el mérito no aísla a los/as tomadores/as de decisiones de sus sesgos, y hasta pueden hacerlos más susceptibles a ellos/as. La buena noticia es que las organizaciones pueden desarrollar mayor conciencia en sus líderes sobre los sesgos y los contextos que lo activan.
¿Cómo se aseguran en tu organización que los sesgos inconscientes no generen situaciones de inequidad?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
