En mi experiencia trabajando con equipos en el ámbito corporativo, uno de los mitos más persistentes es que las mujeres no alcanzan los mismos niveles de liderazgo que los hombres porque no aspiran a ello. Hace poco, en un taller sobre equidad de género en las organizaciones, un participante comentó: “El porcentaje de mujeres disminuye a medida que se sube en la jerarquía porque a ellas simplemente no les interesa ascender tanto como a los hombres”.
Esta afirmación fue respaldada por otros, incluso compartieron ejemplos de mujeres que habían dejado la empresa recientemente. Pero, ¿es realmente una falta de ambición lo que explica esta brecha? Invito a cuestionar esta narrativa y explorar los datos.
Hoy, tanto hombres como mujeres aspiran a desarrollarse profesionalmente en similar medida. Según el informe Women in the Workplace 2023 de McKinsey, el 70% de los hombres y el 67% de las mujeres desean ascender. Inclusive, tras la pandemia, las mujeres han mostrado un incremento en su ambición, motivado principalmente por la flexibilidad laboral.
¿Dónde aparece la brecha?
Aunque hombres y mujeres inician con aspiraciones similares, la situación cambia radicalmente al tener hijos/as. Mientras el 65% de los hombres que son padres aspiran a seguir creciendo, solo el 35% de las mujeres que son madres mantienen esa ambición. Este dato evidencia una brecha del 30%, que surge principalmente por las barreras estructurales y sociales que enfrentan las mujeres cuando comienzan a combinar sus roles familiares y profesionales. Aún más, de los padres que mantienen sus aspiraciones a crecer un 70% lo logra, mientras que en el caso de las madres solo lo logra un 40%.
Un ejemplo clave de esta desigualdad lo mencionó una participante del taller: “Aunque existen políticas destinadas a promover la corresponsabilidad, como la ampliación de la licencia por paternidad, es común que los jefes sigan esperando que los hombres respondan correos o estén ‘disponibles’, algo que se percibe como un signo de compromiso”.
Esta presión social genera varios problemas:
- La desconexión no es real: No está bueno que mientras se esté de licencia, los padres sientan esa presión de tener que estar pendientes del trabajo. Lo deseable sería que realmente puedan desconectar del trabajo y puedan aprovechar ese momento único para conectar y vincularse desde el principio de la crianza, con sus hijos/as.
- Reproducción de sesgos: Por su parte, si ellos de licencia continúan respondiendo a su trabajo y las mujeres no, vuelve a darse una situación de desigualdad de condiciones que perpetúa el sesgo de maternidad por el cual se continúa considerando que el varón rinde más (o la mujer menos), incluso cuando recientemente hayan tenido un hijo/a.
Liderar con perspectiva de género
Entonces, ¿qué podemos hacer como líderes para combatir estas tendencias? Si queremos realmente impulsar la equidad de género, debemos preguntarnos:
- ¿Cómo podemos eliminar las barreras que enfrentan las mujeres al equilibrar sus roles profesionales y familiares?
- ¿Cómo garantizar que tanto hombres como mujeres tengan las mismas oportunidades de crecimiento luego de tener hijos/as?
- ¿Qué papel juegan las expectativas sociales y cómo podemos reeducarnos para cambiar estas dinámicas?
Iniciativas que promuevan el cambio
A continuación, algunas ideas para llevar estos cambios a la acción:
- Capacitación sobre sesgos inconscientes para líderes: Es fundamental que quienes toman decisiones aprendan a identificar y mitigar los sesgos de género. Una capacitación eficaz debe incluir cómo los sesgos relacionados con la maternidad impactan las evaluaciones de rendimiento y las oportunidades de ascenso.
- Programas de mentoría para mujeres: A través del apoyo de mentorías y redes de contactos, las mujeres pueden encontrar modelos a seguir que demuestren que la maternidad no es incompatible con el liderazgo. Estos programas ayudan a fortalecer la confianza y las herramientas para avanzar en su carrera.
- Programas para madres líderes: Mostrar ejemplos de mujeres que han logrado combinar el liderazgo y la maternidad puede ser una estrategia poderosa para eliminar estereotipos y empoderar a las mujeres. Además, ofrecer recursos prácticos y apoyo psicológico es clave para que las mujeres puedan desarrollarse sin comprometer su bienestar.
Como profesionales comprometidos/as con la inclusión, es nuestro deber desafiar estos mitos y sesgos, para crear un entorno en el que todas las personas, tengan oportunidades y puedan alcanzar su máximo potencial. Al promover la corresponsabilidad y re-educar al liderazgo, podemos cerrar la brecha y construir lugares de trabajo más equitativos.
¿Tienes otras ideas que puedan sumar a estas iniciativas? ¡Compártelas y sigamos aprendiendo juntos/as!
Por Daniela Mariana Chávez
Lic. en Sociología. Líder de proyectos DEI
LinkedIn: Daniela Mariana Chavez (ella)
