Muchas empresas, motivadas por los potenciales beneficios de la diversidad, actualmente se proponen dirigir sus esfuerzos a aumentar la diversidad de su personal.
En este sentido, como con cualquier otro objetivo, se vuelve necesario empezar por conocer el punto de partida, en otras palabras ‘dónde estamos hoy’, y para ello una buena herramienta, o por lo menos una muy interesante para considerar, es realizar un censo a nuestra población.
El censo es una herramienta estadística que funciona como un recurso muy valioso que nos sirve para entender cómo se conforma nuestra población, la prevalencia y la exclusión de ciertos grupos. En otras palabras, nos permite identificar a qué grupos pertenece nuestra gente, qué características tienen, que población aún no tenemos en nuestras filas; es una herramienta de retroalimentación muy potente.
Actualmente, las empresas suelen tener algunos datos de su gente, pero escasos y muchos de ellos desactualizados. En general, los únicos datos demográficos que suelen tener son el sexo y la edad.
Ahí ya surge un primer tema, porque sabemos que el sexo puede no coincidir con la identidad de género de las personas, por lo cual el sexo en el documento de identidad no es un dato fidedigno que pueda servirnos para entender la diversidad sexual hoy presente en nuestra compañía, ni para fijar metas de representación en ese sentido. Por ej: sabemos que nuestra población tiene 65% de personas con documento de identidad de varón y 35% con documento de identidad de mujer ¿Realmente todas esas personas se perciben así? Puede haber personas que no hayan hecho el cambio registral pero su identidad de género sea distinta al documento de identidad. En el mismo sentido ¿habrá personas no binarias? Bueno, todo esto en general es una incógnita.
Seguidamente, tampoco tienen el dato acerca de si la persona tiene discapacidad, dato relevante también si queremos saber qué tan incluyentes somos con las personas con discapacidad. ¿Tendremos personas con discapacidad trabajando con nosotros/as y no lo sabemos? ¿Habrá personas que ingresaron con alguna condición, pero por algún motivo (miedo a ser discriminadas) no lo hicieron saber? ¿Habrá personas que hayan adquirido una discapacidad mientras trabajan en la empresa?
Como vemos, suele haber poca información para entender realmente qué tan diversa es nuestra nómina, qué población está subrepresentada, o directamente no se ve representada en nuestra compañía, y por ende planificar cómo incorporar los colectivos faltantes.
Siendo este el caso, una de las alternativas posibles para llevar adelante este conocimiento que deseamos tener, que no solo nos permita identificar que tan diversos/as somos, sino qué población nos falta sumar, es hacer un censo de nuestra población. Esto puede hacerse por medio de:
Opción 1: Encuesta anónima
Una encuesta invitando a todas las personas colaboradoras, donde por medio de preguntas demográficas se invite a que se ubiquen en la categoría que corresponda. Dentro de las categorías a relevar podrían estar:
- Identidad de género
- Orientación sexual
- Etnia
- Religión
- Discapacidad
- Cuidados
- Otros
Como esperamos que la gente responda con sinceridad, debiera garantizarse el anonimato, más aún cuando recién estamos empezando a trabajar por una cultura de inclusión y aún para la gente es algo relativamente ‘nuevo’. Qué respondió cada persona no debiera ser identificable. Por su parte, si bien el dato no será exhaustivo aun cuando intente corregirse por medio de ponderación, nos puede servir como un primer acercamiento.
Opción 2: Auto-identificación voluntaria
Otra posibilidad, es agregar estos campos en el perfil de cada colaborador/a, para que sea autocompletado por cada quien de manera voluntaria.
Esta opción es recomendable en aquellos casos de empresas que se encuentran en una etapa un poco más madura en su camino hacia crear culturas de DEI, y que ya hayan dado ya algunos pasos en este sentido. Será fundamental que siempre exista la opción de “prefiero no decirlo” para no forzar la respuesta; y dado que aquí no es anónimo, deberá garantizarse confidencialidad y el uso correcto y buen tratamiento de los datos. Recordemos que muchos de estos son datos sensibles, entonces recolectarlos requiere como mínimo un profundo compromiso de parte de la organización con la DEI. También es recomendable esta modalidad de recolección de datos, en aquellos casos en que se necesiten presentar para auditorias o por certificaciones la evolución de datos, o mismo para ver la evolución de cuotas u objetivos de representación.
Más allá de la metodología que utilicemos, es fundamental:
- Que esta acción no sea algo aislado, sino que se enmarque en la estrategia DEI y de negocio.
- Que sea bien comunicada.
- Que haya un plan de acción destinado a que la gente se sienta segura de contestar.
¿Por qué deberíamos hacerlo?
- Estaremos dando un mensaje claro de que la diversidad es valorada y nos importa como organización
- Tendremos información más precisa sobre cómo se compone nuestra población actualmente y en base a ello fijar objetivos
- Podremos planificar acciones orientadas a conocer las poblaciones vulneradas con más representación dentro de nuestra nómina y así luego activar acciones para conocer cómo se sienten dentro de la org.
- Podemos planificar acciones para “salir a buscar” aquellas poblaciones que se encuentren en la sociedad y sin embargo aun no tengamos en nuestra nomina (focalizar reclutamiento)
Y en tu organización, ¿están midiendo la diversidad? ¿De qué manera?
Por Daniela Mariana Chávez
Lic. en Sociología. Líder de proyectos DEI
LinkedIn: Daniela Mariana Chavez (ella)
