Cómo alcanzar la equidad de género suele ser uno de los temas más controversiales en nuestros talleres de Diversidad & Inclusión. Muchas personas sienten que el ambiente laboral ya es equitativo para mujeres y varones, y por lo tanto no tiene sentido debatir al respecto. Otras piensan que la equidad de género debe darse naturalmente, en lugar de tomar medidas para alcanzarla. Sin embargo, los datos exponen un escenario bastante pesimista. De acuerdo al Foro Económico Mundial, los progresos en la empresa ocurren a un ritmo demasiado lento, al punto de que si se mantuvieran los avances actuales, tomaría dos siglos (202 años) para alcanzar una paridad efectiva de género en el lugar de trabajo.
Por otra parte, son muchas las organizaciones que reconocen que el progreso de las mujeres en el ámbito laboral ofrece una de las mejores oportunidades para impulsar el crecimiento empresarial y la innovación. Entonces, ¿por qué necesitamos dos siglos para poder alcanzar una paridad de género? ¿Por qué no puede acelerarse este proceso? Está claro que cambiar el comportamiento de todos los individuos que conforman una organización, o cambiar la cultura organizacional, es un desafío sumamente complejo. Esto es especialmente verdad cuando hablamos de equidad de género, exacerbado por la presencia de 4 grandes obstáculos:
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1.Se deja a los varones afuera
La equidad de género no es una responsabilidad exclusiva de las mujeres. De acuerdo a un estudio, cuando los varones activamente apoyan las iniciativas de D&I, la representación de las mujeres se incrementa. ¿Qué tan comprometidos con la equidad de género están los varones en tu organización?
2.Se subestiman los sesgos inconscientes
Como gran parte de nuestros comportamientos son inconscientes, las estrategias de comunicación y los programas de entrenamiento en D&I no suelen generar los cambios esperados en las personas. Los comportamientos inducidos por los sesgos inconscientes son más difíciles de gestionar (y de reconocer), por lo que tienen mayor impacto en los desbalances de género.
3.Reclutamiento a medida de los varones
Estudios han demostrado que varones y mujeres suelen ver al proceso de reclutamiento con diferentes lentes. Los varones suelen enfocarse más en las relaciones y la auto-promoción, mientras que las mujeres tienen un enfoque más rígido respecto a las calificaciones requeridas por el puesto. Esto incrementa las oportunidades de los varones respecto a las mujeres. Sin un abordaje con perspectiva de género, se obstaculiza la incorporación de mujeres o sus promociones y ascensos.
4.Se interponen los sentimientos y miedo al cambio
Muchos varones sienten que en el camino hacia la equidad de género, las mujeres ganan y los varones pierden. Algunos también temen una pérdida de estatus y privilegios, al mismo tiempo que se sienten desanimados a aprovechar los beneficios diseñados para generar un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal (Ej.: licencia por paternidad extendida). Por su parte, algunas mujeres suelen temer que el proceso en su carrera puede llevarlas a sacrificar otras prioridades personales y familiares (especialmente cuando los varones no asumen otras responsabilidades)
Para superar estos obstáculos, las empresas deben enfocarse en cambiar procesos y algunas prácticas, como por ejemplo:
1. Fijar objetivos medibles en base a un diagnóstico que indique donde se está perdiendo talento femenino. Por ejemplo, una organización puede determinar como objetivo aumentar la retención de mujeres luego de tener hijos/as.
2. Identificar los comportamientos que conducirán a estos resultados y visibilizarlos. Un ejemplo concreto es estimular a que las mujeres se postulen a posiciones de liderazgo, o promover a que los hombres aprovechen las oportunidades de trabajo flexible.
3. Implementar estrategias para mitigar el impacto de los sesgos inconscientes en procesos internos clave, como el reclutamiento, la evaluación de desempeño, la asignación de proyectos con alta visibilidad, etc.
4. Transformar a los/las líderes en ejemplos a seguir en términos de inclusión demostrando los comportamientos deseados en la organización.
Las organizaciones en América Latina aún tienen un largo camino por recorrer en cuestiones de género. Para nosotros/as ha sido un privilegio comenzar a ver resultados tangibles de las iniciativas y políticas implementadas por nuestros/as clientes/as para acelerar el proceso hacia la equidad de género. Esperamos que se sumen muchas otras organizaciones y que la región comience a brindar las mismas oportunidades para varones y mujeres.
¿Qué tan en serio se toma la equidad de género tu organización? ¿Qué prácticas han implementado para generar un ambiente más inclusivo para mujeres?
